Leonardo Manotas Garcés

¿ESTÁ VENEZUELA LISTA PARA UNA DOLARIZACION OFICIAL? LAS PRECONDICIONES QUE NO PODEMOS IGNORAR. Nuevamente el tema de la dolarización de jure ocupa los titulares en Venezuela, impulsado por rumores de pasillo y la urgencia de encontrar una solución definitiva a nuestra inestabilidad. Sin embargo, como analistas debemos separar el entusiasmo del rigor técnico: dolarizar no es simplemente cambiar los billetes en la billetera; es una cirugía radical a la arquitectura institucional del Estado. No existe tal cosa como una "bala de plata" económica. Adoptar el dólar oficialmente exige precondiciones estrictas que, de no cumplirse, pueden llevarnos a un colapso sistémico. Hagamos el ejercicio de contrastar estas necesidades técnicas e institucionales con nuestra realidad actual, fundamentado en el paper anexo, el cual es un documento de trabajo del FMI: 1. Disciplina Fiscal y Solvencia: Al dolarizar, el Estado "destruye la imprenta" y renuncia a financiar el déficit emitiendo dinero. El presupuesto debe estar equilibrado porque ya no hay "válvula de escape" inflacionaria. ¿Venezuela la tiene? No. Para lograrlo, el país requiere implementar reglas fiscales vinculantes y crear Fondos de Estabilización contracíclicos que capturen los excedentes petroleros. Sin esto, el riesgo de un default crediticio es elevado. 2. Robustez del Sistema Financiero: Sin un Banco Central que actúe como Prestamista de Última Instancia (LOLR), los bancos deben operar con "esteroides regulatorios". Se exigen ratios de capital superiores al 12% y fondos de liquidez contingente muy elevados. ¿Venezuela la tiene? El sistema bancario nacional es hoy muy pequeño y vulnerable. Para fortalecerlo, se necesitaría una reforma que incluya la entrada de banca extranjera —que actúe como estabilizador automático— y la contratación de un "Seguro Externo" de liquidez (como líneas de crédito con el FMI) para absorber choques. 3. Flexibilidad Laboral y de Precios: Como el tipo de cambio es fijo (1:1), la competitividad solo se recupera ajustando costos internos. Esto implica eliminar por ley las cláusulas de indexación salarial, que en una economía dolarizada solo alimentan una inflación interna que destruye la industria. ¿Venezuela la tiene? Nuestra economía sufre de rigideces profundas. Se requiere una reforma laboral que permita el ajuste de salarios reales y una apertura comercial que modere los precios internos mediante la competencia. 4. Respaldo de Reservas: La viabilidad técnica depende de una regla de respaldo crítica: las Reservas Internacionales de Libre Disponibilidad (RILD) deben cubrir el 100% de la base monetaria y los pasivos bancarios exigibles de corto plazo (depositos a la vista). ¿Venezuela la tiene? El nivel actual de reservas líquidas del BCV es una incógnita técnica. Analistas estiman que la caja operativa libre podría situarse por debajo de los 1.000 millones de dólares, mientras la liquidez monetaria es de aproximadamente 2.800 millones de dólares.

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Block del founder de twitter despidió 4000 empleados hoy                                   Hay 3 preguntas que deberías hacerte ahora mismo                                La primera no tiene nada que ver con la AI                                       Jack Dorsey lo dijo claro:                                                       "No estamos en crisis. Nuestro negocio crece.  Pero la AI cambió lo que significa construir una empresa."  Eliminaron 4,000 puestos.  No por recortar costos.  Porque equipos más pequeños con AI hacen el mismo trabajo.  Cada semana veo personas diciendo que la IA no funciona.  Y hoy una empresa rentable despidió a la mitad de su gente. O algunos no saben manejar la IA. O Jack está equivocado.  Hazte estas 3 preguntas:  𝟭. ¿Qué te hace difícil de reemplazar?  Esta no es sobre AI — es sobre ti.  → Si mañana tu empresa hace lo mismo que Block, ¿por qué te quedarías tú? y que vas a hacer  → No tu título. No tu antigüedad.  → Tu contribución real.  𝟮. ¿Tu empresa está preparandose o va a reaccionar tarde?  → Block no esperó a que la presión los obligara  → Tomó la decisión desde una posición de fuerza  → La mayoría de empresas van a esperar hasta que sea demasiado tarde  𝟯. ¿Estás usando AI para multiplicar tu impacto o sigues haciendo todo manual?  → Los equipos que sobrevivieron en Block no son los más experimentados  → Son los que ya trabajaban con AI  → Los que entregaban más con menos  La realidad es esta:  El mundo no está esperando a que te adaptes.  Está avanzando.  Y las empresas que antes necesitaban 10,000 personas  ahora necesitan 6,000.  No porque la gente no importe.  Porque la forma de trabajar cambió.  La pregunta no es si esto va a pasar en tu industria.  Es cuándo.  Si no sabes por dónde empezar, escríbeme un DM.  Te respondo personalmente.  PD: Esto no es para generar miedo. Es para generar movimiento.

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PODER Y AUTORIDAD DEL LÍDER 🧠 Que los líderes respeten los propios proyectos de sus colaboradores es un rasgo de autoridad bien entendido por los jóvenes. Ganarse el respeto no lo tienen por sí mismos, siendo cuestionados por todas las decisiones que no tengan en cuenta las necesidades integrales del equipo. 🤖 Las nuevas generaciones tienen una interpretación del poder mucho más etimológica y pragmática a la vez. Apuestan a la autonomía antes que a las reglas o jerarquías. 💪 Creen firmemente que el poder consiste en la cualidad de llevar adelante una tarea determinada, respetando las identidades e intereses de cada ejecutor durante todo el recorrido en cada objetivo. Es difícil que los líderes expliciten el poder como lo piensan, por miedo a ser juzgados duramente. En cambio, lo ejecutan y en ese accionar, desplieguen toda la malicia y toxicidad que encierra su concepción clásica sesgada. 🫵 En el ejercicio de liderar, no importa qué posean o qué posición social demuestren, solo merece importancia qué tipo de impacto tengan y de qué manera resuenen en el otro. Tener únicamente rango o posición solo me permite dar órdenes y, como resultado, obtener aquiescencia vacía, carente de valor transformador. Por otra parte, si no logro tener autoridad, voy a contar con gente sonriente o impávida que ejecute tareas improductivas, sin ningún tipo de compromiso ni pertenencia a la organización. 😊 El poder y la autoridad deben amalgamarse para lograr un liderazgo sustentable, productivo y creciente. Ejercer el poder sin autoridad implica que se ejecuten herramientas de contacto nefastas, como el uso de la fuerza, la dominación y la manipulación. En cambio, cuando hay autoridad otorgada por la gente, esta hace innecesaria la imposición, porque su acatamiento se encuentra moralmente legitimado. De esta manera, su fuerza de convicción y accionar en relación con sus principios lo legitima frente a otros que permiten su obediencia de forma natural. Es una sujeción voluntaria, asumiendo las decisiones como propias. 👍 Liderar con autoridad requiere necesariamente del poder para materializar su accionar, y no existe manera de que esto se logre si quien lleva adelante un equipo o una organización carece de valores con los que se identifiquen los integrantes de un equipo para que acepten ser conducidos mediante ellos. Aquí el desafío se encuentra en temas relevantes para esta, no tan flamante, fuerza laboral distintiva, a la hora de gestionar metas concretas. 💥 Entonces, será crucial concientizar y desarrollar competencias que puedan enfrentar desafíos, tales como la adaptación al cambio, la tolerancia a la frustración, el aprendizaje del fracaso, la creación de nuevas zonas de confort, la trascendencia de la tarea, la integración diversa en equipos, entre otras cuestiones esenciales para ser competitivos de manera creativa y constante Dr. Claudio Rodríguez Agüero Del libro: Cómo Liderar el Nuevo Talento, Ed. Vértice de ideas

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Hay 5 leyes prácticas que utilizan los líderes de alto rendimiento ⏳ Y vos también podés empezar a aplicarlas para gestionar mejor tu tiempo y tus decisiones. No se trata de hacer más. Se trata de elegir mejor 🧠 En este video te compartimos cuáles son y cómo empezar a usarlas en tu día a día. Porque el problema no es la falta de tiempo… es cómo lo estás gestionando. ▶️ Mirá el video y empezá a ordenar tu forma de decidir. Si querés empezar a ordenar cómo estás usando tu tiempo… seguinos en @gabiconectados y @gabivocacional 🧭

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El 11 de mayo, Carlos Vivar, CEO y Socio de Adconsult México, participará como ponente en el panel de Good People LATAM junto a referentes de Capital Humano de toda la región. El tema no puede ser más relevante: ¿Se gestionan personas estratégicamente o simplemente se reacciona en Latinoamérica? Es exactamente la pregunta que nos hacemos cada vez que acompañamos a una organización en una decisión crítica de talento. Y es la conversación que Latinoamérica necesita tener con más frecuencia y con más criterio. Orgullo de tener a Carlos representando a Adconsult en este espacio. Si te interesa la conversación, aquí el link para unirte: https://lnkd.in/dNu3GiKC 11 de mayo | 9am Perú y Colombia #GoodpeopleLatam #GoodCommunity #CapitalHumano #Liderazgo #Latam

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Muchos líderes creen que su trabajo es resolver todos los problemas de su equipo, porque creen que ellos no llevan la velocidad que necesitan, porque no entienden algo que cree deben comprender… por querer controlarlo todo. Pero cuando siempre das la respuesta, enseñas dependencia. Un líder que realmente lidera hace preguntas poderosas, no da todas las respuestas. Cuando haces preguntas: 👌 Mira a los ojos, esto demuestra atención  👌 Deja que la persona termine su respuesta. Ahí se crean los cambios.  👌 Da espacios en silencio para que la persona reflexione. Ahí se siente la pregunta… en el cuerpo.  👌 No preguntes "por qué", porque eso lleva a la persona a lo racional y puede limitar la conexión con sus emociones y su intuición. Preguntar es confiar en que tu equipo tiene la capacidad de encontrar su propio camino. Porque las respuestas que una persona encuentra por sí misma, son las que realmente implementa y sostiene. Aquí tienes ejemplos de preguntas poderosas que transforman conversaciones: 1️⃣ ¿Qué opciones ves para resolverlo? 2️⃣ ¿Qué es lo que realmente está impidiendo avanzar? 3️⃣ Si no tuvieras esa limitación, ¿qué harías diferente? 4️⃣ ¿Qué aprendizaje te llevas de esta situación? 5️⃣ ¿Cuál sería el primer paso que puedes dar hoy? Un líder que lidera con preguntas no pierde autoridad. Gana compromiso, creatividad y resultados más sólidos. Cuéntame: ¿Qué consideras de las preguntas poderosas? . . . #liderazgo #desarrollotalento #recursoshumanos #consultoria 

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¿Se acabó la fiebre de la IA? En 2026, el ROI es una exigencia. El 95% de los proyectos no demuestra retorno financiero en seis meses. Para tener éxito, la IA debe impactar en costos, ingresos y productividad. El fracaso surge del "iceberg" de procesos desordenados y datos deficientes. No empiece por la tecnología; empiece por el negocio. Defina problemas claros y métricas reales para liderar el futuro. #IA #ROI #Estrategia #Negocios #TransformacionDigital

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SATISFACCIÓN vs CONFIANZA Una comunidad puede estar satisfecha con los programas de inversión social de un proyecto y, al mismo tiempo, no confiar en que ese proyecto priorizará sus acuerdos si la presión financiera lo lleva a recortar compromisos. Puede valorar los empleos generados y desconfiar de los mecanismos que se utilizan para decidir acciones que afectan su territorio. Puede responder favorablemente a una encuesta en marzo y movilizarse en junio. Esta es la diferencia entre satisfacción y confianza. La satisfacción es un estado puntual que depende de lo que el proyecto entrega hoy; en cambio, la confianza es una estructura acumulada que depende de la coherencia entre lo que el proyecto dice y lo que hace a lo largo del tiempo, especialmente cuando se encuentra bajo presión y cumplir los compromisos con las comunidades cuesta más de lo previsto. Un sistema de gestión social que mide satisfacción pero no mide confianza tiene un indicador que funciona bien en condiciones estables, pero no detecta nada en las que importan. El conflicto social no escala por insatisfacción; escala cuando la comunidad pierde la confianza en que el proyecto merece operar en su territorio y ese proceso puede ocurrir mientras los índices de satisfacción permanecen en verde. Medir lo fácil en lugar de lo necesario no es un problema técnico, es una decisión sobre lo que queremos saber.

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  🎣 ¿Antes de hacer click, sabías que puedes verificarlo?                                                                           En Hispanoamérica, el phishing creció más del 60% en los últimos dos años.                                                                     Un link en WhatsApp. Un correo del "banco". Un SMS con una alerta urgente del gobierno o un envío.                                                             El problema no es la tecnología. Es que las personas no tienen una herramienta simple para defenderse antes de que sea tarde.                                                                    Por eso en Resility IA creamos https://lnkd.in/dn7hMAvs — completamente gratis, sin registro, para cualquier persona en  cualquier país de habla hispana.                                                       ¿Qué hace?                                                   → Analiza URLs, correos electrónicos, números de teléfono y mensajes sospechosos             → Cruza datos en tiempo real contra más de 25.000 dominios maliciosos conocidos  → Usa inteligencia artificial para detectar patrones de phishing y fraude                → Entrega un veredicto claro: seguro, sospechoso o peligroso                                                       No está pensado para expertos. Está pensado para nuestros padres y abuelos, el funcionario público que recibe un correo extraño, el ciudadano que no sabe a quién preguntarle.                                                         Si trabajas en gobierno, medios de comunicación, educación o seguridad corporativa en cualquier país de la región - compártela. No cuesta nada. Puede evitar mucho daño.                                                        🔗 antesdelclick.com                                                                                                #Ciberseguridad #Hispanoamerica #Phishing #SeguridadDigital #Resility #LATAM   

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Todavía existen empresas con modelos remotos, o modelos de menos de 2 días en la oficina? Estoy armando una lista de empresas que contraten en Colombia y manejan un modelo que, en mi opinión, logra un balance muy sano: Remoto como base + 1 día fijo en oficina + el resto, opcional (vas si quieres). En Fleik, por ejemplo, tenemos lunes presencial y el resto de la semana cada quien decide si va o no. Y me gusta porque se siente intencional: nos vemos para conectar y construir equipo, pero sin convertir la oficina en una obligación diaria. Últimamente he visto más compañías volviendo a 3, 4 o 5 días 100% presenciales, y cada vez es menos común encontrar esa flexibilidad de trabajar desde casa. La pandemia nos dejó algo valioso: flexibilidad. Y yo sí creo que la cultura se construye mejor cuando la gente se encuentra porque quiere, no porque la obligan… pero también ayuda tener un día de sincronía para cuidar el vínculo. Por eso… ¿Qué empresas conocen en Colombia o que contraten en Colombia que trabajen así? - Remoto + 1 día fijo en oficina + los demás días opcional. O simplemente remoto y pueden ir cuando quieran a la oficina. Déjenlas en los comentarios (si pueden, agreguen): Cuál es el día fijo Aclaro algo: sé que este esquema es un privilegio de ciertos roles. Hay trabajos operativos donde estar en sitio es indispensable. Justo por eso me interesa entender qué empresas están diseñando flexibilidad donde sí es posible Cordial saludo, #culturaorganizacional #remoto #flexibilidad

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Hace un par de días, comentaba en twitter que la «fuga de talento» era una historia que estaba presente en muchas conversaciones, y yo no entendía bien por qué. Quizás, la respuesta está en este texto de Asdrúbal: «Venezuela sigue teniendo una base de capital humano valiosa. Lo que no tiene es un mercado laboral que lo asigne eficientemente.» Tal vez, se trata de que en las organizaciones empiecen a hacerse preguntas de fondo sobre talento, de que traspasen la superficialidad de "nuestra gente es lo más importante" y empiecen a revisar sus políticas de contratación y desarrollo, a la luz de las necesidades reales del negocio. Planeación del Talento, parece un proceso fancy pero en verdad, se trata de un trabajo de hormiguita dónde toca ver cómo se administran las iniciativas relacionadas con gente para construir o fortalecer las capacidades que el negocio necesita. Mientras en RH sigamos empujando el papel de la nómina, el cesta ticket, las actividades superficiales como extramuros y teambuildings, la realidad laboral y la creencia sobre falta de Talento, se mantendrá. Es un trabajo que implica pensamiento crítico y su base es entender el negocio y las iniciativas estratégicas. De otro modo, seguiremos mostrando indicadores que construyen poco valor, pero que lucen bien en Powerpoint.

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En la escuela, respuestas correctas = 100. En el empleo, un trabajo de 100 con mala percepción = te va mal.   En la escuela era simple. El profesor no opinaba, 100 es 100. En el mundo laboral es distinto. Si has estado en él los suficientes años, lo sabes: aunque hagas un trabajo de 100, si la percepción de tus superiores o clientes es lo contrario, te va a ir mal. Sin lugar a dudas.   Puede parecer injusto. Pero hay una razón por la que es así.   Todo el supply chain del planeta termina en consumidores. ¿Y cómo compramos? Por percepción. Toda mi vida he comprado la misma laptop sin razón objetiva. Durante años tuve la misma marca de auto porque mis papás la tenían. Hay una empresa que produce dos marcas de agua en la misma planta — es la misma agua — y aún así la gente prefiere una sobre la otra.   Si la percepción de los consumidores mueve todo el supply chain del planeta, por eso las cosas son como son en el trabajo.   Hay que hacer un trabajo de 100. Y también hay que trabajar en la percepción de tus clientes internos, externos y superiores.   Las dos cosas, siempre. Porque tú eres el inicio de esa cadena.   #careeradvisor

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Nadie habla del vacío que se siente cuando te dicen: “gracias por todo”. No es inmediato. No pasa en la junta, no pasa cuando entregas la laptop, pasa después cuando te levantas y no tienes a dónde ir. Cuando abres el celular… y no hay decisiones que tomar. Cuando por primera vez en años…nadie te necesita. Y ahí es donde pega. Porque no solo perdiste un trabajo. Perdiste: Ritmo Relevancia Estructura Parte de tu identidad Y entonces llega esa sensación incómoda que muchos no saben nombrar: Vacío. Un silencio raro, que no se llena con “buscar trabajo”, y aquí es donde casi todos se equivocan: Intentan llenarlo rápido. → Con entrevistas sin sentido → Con urgencia → Con cualquier oportunidad → Con ruido Pero el vacío no se llena así, el vacío es una pausa forzada. Una que no pediste pero que puede cambiarlo todo si la sabes usar, porque si lo evitas, te desespera, pero si lo entiendes, te redefine. Los perfiles que salen más fuertes de ahí no son los que corren,  son los que hacen esto: ✔️ Se permiten procesarlo (sin quedarse ahí) ✔️ Separan su valor de su rol ✔️ Reconstruyen su narrativa ✔️ Rediseñan su siguiente movimiento Porque entendieron algo que pocos aceptan: No extrañas el trabajo, extrañas quién eras dentro de él. Y eso…sí lo puedes reconstruir. Pero esta vez con más conciencia, más estrategia, y más determinación. Si necesitas que te ayudemos  en tu búsqueda de empleo contáctanos: 55 40 74 74 90 

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Brindar una excelente experiencia al Cliente es más que una filosofía empresarial, más que un CRM, más que un proyecto, más que una idea, ...es pasión. Podemos comprar el mejor software del mundo, diseñar los procesos más ágiles y redactar misiones empresariales impecables. Pero si al final del día no hay pasión, el cliente lo nota. Brindar una excelente experiencia es mucho más que un proyecto con fecha de entrega; es un compromiso emocional. Es esa chispa en los ojos de tu equipo cuando resuelven un problema difícil. Es la satisfacción genuina de saber que hiciste la vida de alguien un poco más fácil. Sabemos que el CRM es el cerebro, pero la pasión es el corazón que bombea vida a cada interacción. OscarMarcos.com.mx Experiencia del Cliente y Ventas

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¿Por qué los procesos de selección duran tanto? Uno de los comentarios que más se repite hoy entre profesionales es la pregunta: “¿Por qué los procesos de selección tardan tanto?”. Muchas personas que están buscando empleo se encuentran con procesos que duran semanas o incluso meses, en los que pasan por varias entrevistas, realizan pruebas técnicas y dedican tiempo a prepararse, investigar la empresa y demostrar su encaje con el puesto. Sin embargo, después de todo ese esfuerzo, no siempre reciben una respuesta clara o rápida, lo que genera una sensación bastante común: no saber si siguen dentro del proceso o si simplemente han dejado de contar con ellos. La mayoría de nosotros hemos estado en ambos lados de la mesa en algún momento: como candidatos o como empresas que intentan encontrar al perfil adecuado. La realidad es que los procesos de selección suelen alargarse por varias razones estructurales que muchas veces no son tan visibles desde fuera. ➡️ En primer lugar, aparece la falta de claridad en el perfil. Muchas compañías comienzan un proceso de selección sin tener totalmente definido qué necesitan. Sobre el papel existe una descripción del puesto, pero cuando empiezan a entrevistar candidatos descubren matices que no habían contemplado, nuevas necesidades del equipo o incluso cambios en las prioridades del negocio. ➡️ En segundo lugar, está la toma de decisiones distribuida. En muchas organizaciones no decide una sola persona, sino que participan recursos humanos, el manager directo, el responsable del área e incluso otros miembros del equipo. Cada uno aporta su visión y su agenda, lo que hace que coordinar entrevistas, evaluar candidatos y llegar a un consenso pueda alargar el proceso más de lo previsto. ➡️ También influye el miedo a equivocarse. Contratar a la persona incorrecta tiene un coste importante para una empresa, no solo en términos económicos, sino también en productividad, tiempo invertido y cultura de equipo. ➡️ A todo esto se suma lo que algunos llaman la paradoja del talento. Hoy en día hay más candidatos que nunca aplicando a una vacante, pero eso no significa que encontrar el encaje adecuado sea fácil. Las empresas buscan una combinación de experiencia, habilidades técnicas, actitud, encaje cultural y expectativas alineadas, y conseguir que todos esos factores coincidan no siempre es sencillo. Sin embargo, cuando los procesos se alargan demasiado también aparecen consecuencias que muchas veces no se tienen en cuenta. Las empresas pueden perder talento por el camino, los candidatos empiezan a perder motivación y la experiencia que se llevan del proceso puede deteriorarse. Además, los mejores profesionales rara vez están participando en un solo proceso de selección; lo habitual es que estén en varios al mismo tiempo. ¿Crees que los procesos de selección largos realmente ayudan a elegir mejor talento o, por el contrario, hacen que las empresas pierdan a los mejores candidatos antes de tiempo?

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