What do you do if your talent is leaving?

People leave, doesn't matter if its a push or a pull. Talent is every leader's responsibility. Start with a proactive mindset when it comes to developing your team. Businesses evolve, and so do your talent requirements. Be realistic when analyzing why an employee leaves, culture and leadership are usually at the top of the list.

Quando percebi uma alta rotatividade de colaboradores em minha empresa agrícola, priorizei a avaliação dos impactos. Investiguei as razões subjacentes para as saídas, como falta de reconhecimento, oportunidades de crescimento limitadas ou problemas de comunicação. Compreender esses motivos permitiu-me sugerir medidas corretivas eficazes, como programas de reconhecimento, planos de desenvolvimento de carreira e melhorias na comunicação interna. Além disso, reconheci o impacto negativo na moral da equipe e na produtividade. Para mitigar esses efeitos, concentrei-me em fortalecer o engajamento dos colaboradores restantes, promovendo uma cultura de transparência, confiança e apoio mútuo.

Na minha opinião criar um ambiente de trabalho leve e descontraído favorece a abertura para os liderados tragam os motivos de felicidade e descontentamento. Escutar e trazer ações mesmos que simples dentro do possível, para mostrar uma preocupação com a situação eleva o clima de cumplicidade e favorece entender os motivos.

People want to work in a culture where they are respected. Employees leave organizations because they feel embarrassed if they are humiliated. Recently, one of the employees committed suicide solely due to a toxic work culture. Employees should be treated politely and remain highly motivated.

O salário é importante, mas a maioria dos fatores de demissão não é apenas por salário. Os líderes estão sempre tão ocupados em entregar resultados que esquecem que quem entregam resultados são as pessoas. “Cuidar de quem cuida” uma frase marcante que levo para vida. Essa frase significa observar a individualidade de cada liderado e entregar a necessidade e deixar de lado as vontades, mas deixando claros os motivos de forma objetiva e justa. Nessas entregas podem ser, treinamentos, eventos ou até mesmo um simples tapinha nas costas e dizer “ fez um bom trabalho”.

As empresas erram ao pensar em reajustes salariais apenas quando o funcionário pede demissão. Em minha trajetória nunca aceitei isso, para mim sempre soou como uma ofensa, pois enquanto estava dedicando ao máximo na empresa não era possível, mas quando o mercado decide que é possível, também pode ser feito. Essa sensibilidade é responsabilidade do gestor em observar os seus funcionários entender o que vale mais do que remuneração e fazer um equilíbrio entre as partes e criar um canal aberto para uma discussão madura sobre o assunto e obrigação da empresa antecipar o que de fato pode ser feito, no momento da demissão apenas deixe ir, porque nesse momento alguma coisa já se rompeu e talvez não seja mais saudável para ambos os lados.

I'll be proactive in understanding why talent leaves, taking steps to retain my best employees, and finding strong replacements, so I can ensure my agribusiness continues to thrive.

This one can be hard but it’s simple: LOOK IN THE MIRROR! (That concerns those in a managerial position and asking themselves this question) Good news is that they are aware of it. Worst case scenario is for leaders not even aware they are bleeding talent…

I could not agree with Marcelo. When the best people leave the company the company may have less ability to navigate through uncertain or challenging times making the situation even more difficult. Think of your best employees as an investment, not an expense. Investing in them shows your commitment and support. Supported employees would often go the extra mile for you.

1. Pay as should. Always make sure your salary policy is competitive enough. 2. Be empathetic. Most of us have had bosses before and can understand the anxiety and expectations of young and talented professionals seeking to thrive. 3. Listen all the time. Being a good leader is not about telling what to do, but mostly about encouraging and promoting others´ ideas. 4. Set expectations properly. Be sure to convey as much professional certainty as you could.