Kraften i hej, hej då och allt däremellan

Jag gick med i LinkedIn den 18 februari 2012, nästan nio år efter att det lanserades 2003. Jag hade just varit på en kollegas avskedsfest och kände mig nostalgisk. Efter att ha arbetat tillsammans i åratal sörjde jag över att våra vägar kanske inte skulle korsas igen om vi inte gjorde en medveten ansträngning. Det var då en annan kollega sa: "Har du hört talas om LinkedIn?"

Upptäck kraften i samhörighet

LinkedIn började i vardagsrummet hos medgrundaren Reid Hoffman 2002. År 2014 var han medförfattare till The Alliance: Managing Talent in the Networked Age tillsammans med Ben Casnocha och Chris Yeh. Vid den tiden hade jag redan tillbringat många år med att leda och vara mentor, och jag kände en förändring i hur jag närmade mig personalutveckling. Den traditionella synen på att arbete och fritid ska vara åtskilda stämde inte längre för mig. Jag hade börjat se karriären som en djupt mänsklig resa.

Det var en läsning som kom i rätt tid. Jag hade redan börjat prata med mitt team och mina adepter, inte bara om deras nuvarande roller utan också om deras ambitioner och hur deras karriärer skulle kunna anpassas till deras liv. Jag uppmuntrade dem att fundera på hur stretch-uppdrag skulle kunna öka deras säljbarhet eller spegla nya trender. Jag såg inte längre "företaget" som destinationen utan som en del av en större, utvecklande resa.

Ibland överraskade min transparens nyanställda eller adepter, men det uppskattades alltid. Det signalerade att jag brydde mig om deras prestationer och liv som proffs som navigerar i en komplex värld. Ett citat jag ofta återkommer till är från Richard Branson: "Train people well enough so they can leave. Behandla dem tillräckligt bra så att de inte vill." Det citatet fångar mitt ledarskapsetos perfekt.

Ett nytt sätt att tänka kring karriär

Alliansen beskriver hur det traditionella förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare har förändrats, ofta till bådas nackdel. Men den presenterar också en väg framåt som bygger på förtroende, transparens och ömsesidig tillväxt. Ett koncept som resonerade djupt med mig var att se våra karriärer som en serie "tjänstgöringsturer": Roterande, Transformerande och Grundläggande.

Efter att ha tillbringat 15 år på Procter & Gamble, där rotation var en integrerad del av vår utveckling, var konceptet intuitivt. Men utöver den strukturen hjälpte boken till att formulera ett tankesätt som har blivit allt viktigare: självbestämmande. Vi måste ta ansvar för våra karriärer. Det innebär att tänka i termer av att bygga upp en portfölj av färdigheter (teknisk, affärer, emotionell intelligens, ledarskap), inte bara klättra upp på en stege. När företag nu skiftar fokus på kompetens är detta goda nyheter. Det gör det möjligt för oss att växa mer flexibelt och bygga relevans i olika roller.

Hej, hej då och skönheten i Yuan 缘

När jag växte upp fick jag lära mig att behandla varje "hej" som det första och varje "hej då" som det sista. I den kinesiska kulturen tror vi på yuan, 缘, att varje möte är förutbestämt. Men i dagens uppkopplade tidsålder är dessa begynnelser och slut inte lika ändliga.

Jag lämnade Convergys för 20 år sedan, P&G för fem år sedan och Kraft Heinz för tre år sedan. Ändå lever och mår många av de kontakter jag byggde upp när jag arbetade för dessa företag fortfarande och mår bra. Vi pratar inte varje dag, men vi vet att vi bara är ett meddelande bort. Det finns något vackert med det – en stilla försäkran om att någon där ute kommer ihåg de sena nätterna och de gemensamma utmaningarna och skulle vara glad att återknyta kontakten om vi sträckte ut handen.

Tre metoder för att bygga starkare kontakter

I denna föränderliga arbetsvärld, där relationer är viktigare än någonsin, finns det tre sätt vi kan vårda våra hej och farväl och bygga upp vår karriärbyrå:

1. Äg din onboarding (Hej):

När du startar något nytt, ta ansvar för att bygga autentiska relationer. Jag coachar ofta klienter som står inför karriärövergångar eller utgångar, och många inser att de bara har byggt relationer inom sina närmaste team. Bredda ditt nätverk tidigt, även de som redan har lämnat företaget. De är ofta din bro till omvärlden.

2. Var snälla mot varandra:

Företagsstrukturer känns ibland som Game of Thrones eller The Hunger Games – överlevnadsdrivna, konkurrenskraftiga och isolerande. Men det är en myt som vi måste avliva. Verklig framgång är samarbete. De personer du arbetar med idag kan bli mentorer, förkämpar eller partners imorgon.

3. Äg din offboarding (Adjö):

Maya Angelou sa: "Folk kommer att glömma vad du sa, folk kommer att glömma vad du gjorde, men de kommer aldrig att glömma hur du fick dem att känna." Hur vi behandlar andra, och blir bemötta, när det är dags att gå vidare, lämnar ett bestående intryck. Våra avsked bör återspegla samma nåd och äkthet som våra hej.

Idag, när jag scrollar igenom LinkedIn och klickar på de där små firande-emojis, känner jag genuin glädje. Jag firar mer än ett titelbyte eller ett arbetsjubileum. Jag hedrar människorna, tillväxten och den delade mänskligheten bakom dessa uppdateringar. Vi är inte längre bundna av tid och rum i denna nätverksbaserade tidsålder.

Så låt oss inte bara bygga meritförteckningar. Låt oss bygga liv rika på kontakt och mening, ett hej och ett hej då i taget.

Kommentar: Just nu sitter jag och njuter av Reid Hoffman och Greg Beatos nya bok, Superagency, what could possibly go right with our AI future.

Kontrollera Ledarskap utan manus, en bok som jag är medförfattare till tillsammans med 11 andra inspirerande före detta kvinnliga ledare inom P&G, som lanseras den 28 maj! Jag gick inte bara därifrån med en bukett på min sista dag på P&G... Jag odlar nu en trädgård tillsammans med mina fantastiska alumnkollegor.

De åsikter och åsikter som uttrycks i detta innehåll är mina egna och återspeglar inte nödvändigtvis åsikter eller ståndpunkter hos någon organisation som jag är ansluten till.