Gallup MENA

When people look back on the leader who changed the trajectory of their career, what was it about that person that made the difference?     Gallup research shows that the most effective leaders lead with self-awareness, build teams around a shared purpose, create hope and invest in what people naturally do best. They lead in a way that is authentic to who they are, and they’re intentional about the impact they have on others.     That kind of leadership does more than drive performance – it changes how people experience their work and their lives.     Discover how leaders use their greatest strengths to empower others and achieve meaningful outcomes: https://lnkd.in/g9AAYNHt  

Many leaders unintentionally define “good leadership” in their own image.   This is affinity bias at work — when the familiar begins to look like effectiveness.  When that happens, talent that doesn’t resemble the leader’s talent can be undervalued, even when it delivers strong results. One leadership pattern quietly becomes the benchmark for success.  Over time, this can create a strengths monoculture: leadership teams clustered around similar strengths instead of performance.  The best leaders recognize that excellence looks different for each person.  Scroll through to see how this looks like in action and learn ways to overcome the bias. And for more leadership guidance, subscribe to our monthly CliftonStrengths Insights newsletter. https://lnkd.in/gYRgeBmM

لماذا تنجح بعض المنظمات في مبادراتها لتحقيق تأثير على أرض الواقع بينما تعاني المنظمات الأخري؟    من المرجح أن تحقق المبادرات النجاح عندما تعكس كيف يفكر ويشعر ويعمل الموظفون بشكل طبيعي. فعندما يتماشى التغيير مع المواهب، يتبنى الموظفون ممارسات جديدة بشكل أسرع ويحافظون على السلوكيات الجديدة مع مرور الوقت.    يطبق التطوير المبني على نقاط القوة هذا المبدأ بكل مباشر. من خلال بناء برامج تطوير القيادة، وإدارة التغيير، وإدارة الأداء حول المواهب الطبيعية للموظفين، هذا يجعل المؤسسات تتعامل بكل اسهل مع التغيير.    أكثر المبادرات فعالية لا تتجاهل ما يفعله الناس بشكل جيد وتلقائي. ولكنها تبني عليه.   تعرف كيف يساعد التطوير المبني على نقاط القوة المؤسسات في تسهيل وتسريع عملية التغيير وتحسين النتائج. https://lnkd.in/dra_zfEB

المرشحون يولون اهتمامًا كبيرًا بكيفية اندماج العمل في حياتهم وتأثيره عليها.     يقول ستين بالمائة من الموظفين إن تحسين التوازن بين العمل والحياة والرفاهية الشخصية أمر مهم جدًا عند النظر في وظيفة جديدة.     يتشكل هذا التوقع بناءً على ما يراه الناس ويسمعونه عن المنظمة — مدى اتساق نقل ثقافة المنظمة و مدى مطابقة الواقع معها.    عندما تتوافق تجربة الموظفين مع ما تروج له المنظمة، فإن ذلك يقلل من عدم التوافق في عملية التوظيف.     اكتشف لماذا تعتبر تجربة الموظف أولوية استراتيجية للقادة اليوم. https://lnkd.in/dzJw_jyg 

Can a leader be thriving and struggling at the same time? Gallup's latest data show a consistent pattern across leadership levels: the more senior the role, the higher the engagement and life evaluation. But the same data show something leaders rarely talk about. Compared with individual contributors, leaders are substantially more likely to report experiencing stress, anger, sadness and loneliness on any given day, while being less likely to say they smiled or laughed. Engagement changes the equation. When leaders are engaged at work, the emotional burden shifts significantly. Engaged leaders report lower rates of every negative emotion and are 14 points more likely to be thriving overall than the average leader. Engagement isn't just a performance metric. For leaders, it's also a measure of sustainability. Explore the full findings in Gallup's 2026 State of the Global Workplace report. https://lnkd.in/dFkK4NNd

Most team challenges are about how people work together.     Strong teams don’t happen by chance. Gallup research identifies five elements that separate high-performing teams from the rest: common purpose, connection, communication, collaboration and celebration.     When these elements are present, teams move faster, work more efficiently and make better decisions, without constant manager intervention.     Performance improvement requires targeted action. Focus on one area, introduce a specific change to how the team works and evaluate the result. Consistent, small adjustments create stronger alignment and more reliable performance over time.     Explore the 5 C's framework: https://lnkd.in/gnFFJAR4 

Employee engagement fell for a second consecutive year in 2025 — the first back-to-back decline recorded in Gallup's global measurement. In 2025, just 20% of employees worldwide were engaged at work, the lowest level since 2020. The actively disengaged held steady at 16%, but the not engaged majority — those who are ”quietly quitting” — grew: 64% of the global workforce is simply present. The cost is mounting. Decades of Gallup research show a strong relationship between employee engagement and business outcomes, including profitability, productivity, sales, customer loyalty, employee wellbeing and more. In 2025, low engagement accounted for an estimated $10 trillion in lost global productivity, roughly 9% of global GDP. This is more than a workforce trend; it's a global performance risk. Reversing it will require sharper measurement, stronger leadership and a renewed focus on what employees need to do their best work. Explore the full findings in Gallup's 2026 State of the Global Workplace report. https://lnkd.in/gGS4wuph

Research shows that strengths-based development isn't just good for morale –it's also good for business. Decades of Gallup data link strengths awareness and application to measurably higher engagement, and higher engagement to stronger organizational performance. Employees who understand their strengths gain clarity about how they contribute. That clarity shifts behavior: how they set priorities, how they collaborate, and how they take ownership of results. The benefits extend outside of performance metrics. People who regularly apply their strengths report higher confidence, greater energy and better wellbeing – outcomes that matter as much to the individual as to the organization. Scroll through for a few highlights, then read more here: https://lnkd.in/g97Pb5Rk

عندما تتراجع العافية الخاصة بالموظفين، تشعر المنظمات بذلك بسرعة — من خلال الإرحتراق الوظيفي، ومعدل الدوران، والأداء اليومي.   تعكس العافية الخاصة بالموظفين كيف يعيش الناس حياتهم بشكل عام، وليس فقط كيف يشعرون في العمل. فهي تشمل العمل الذي يقومون به، والعلاقات الداعمة في حياتهم بشكل عامل وشامل.   تُظهر أب��اث جالوب أنه عندما يعتقد الموظفون أن منظمتهم تهتم بعافيتهم العامة، فإنهم أقل عرضة بنسبة 72٪ للإصابة بالاحتراق الوظيفي المتكرر وأقل عرضة بنسبة 49٪ للبحث عن وظيفة جديدة.   يصبح للعافية أولوية واضحة بالنسبة للقادة. حيث يمكن من خلال مراقبة العافية تتبع ومنع المخاطر في وقت مبكر، ومن خلال دعم العافية يمكن الحفاظ على جودة الأداء على المدى الطويل.    استكشف كيف تقوم المؤسسات الرائدة بقياس العافية وتحسينها للموظفين. https://lnkd.in/g5WAXHvf

  تطور الحياة المهنية لا يُعرَّف بالترقية. بل يُعرَّف بمدى تكرار حصول الأشخاص على الفرصة للقيام بما يجيدونه بشكل مستمر. في جوهره، التطور هو عملية مستمرة — تتعلق بضبط الأدوار والعمل والنمو مع المواهب الطبيعية.    تُظهر أبحاث جالوب أن الأشخاص الذين يستخدمون نقاط قوتهم كل يوم هم أكثر احتمالاً بست مرات ان يكون لديهم إنتماء معنوي في العمل وثلاث مرات أكثر احتمالاً  أن يكون لديهم جودة حياة ممتازة.   هنا يحدث التحول. يصبح التطوير أقل حول سد الفجوات وأكثر حول الاستثمار فيما يحسن الأداء. على عكس الترقية، لا يحدث التطوير مرة واحدة. إنه عملية مستمرة من اكتشاف الذات، والنمو الذي يحدث عن قصد، وممارسة المحادثات ذات المعنى حول كيفية مساهمة الناس بشكل أفضل.  عندما يبني الأفراد مسارهم المهني حول نقاط قوتهم، يصبح العمل أكثر من مجرد وظيفة. يصبح مسارًا نحو الأداء والغاية والعافية.     تعرف على المزيد حول كيفية تأثير العقلية المبنية على نقاط القوة على تطوير المسار المهني: https://lnkd.in/g-jXce4c