Ucenicia la interviu
Inginerii software sunt bine poziționați să evalueze abilitățile tehnice ale unui candidat, dar realizarea unui interviu înseamnă mult mai mult decât evaluarea codului. Abilitățile non-tehnice, precum cele despre care am scris, și chiar abilitățile tehnice specifice interviului, sunt cruciale.
Din păcate, mulți ingineri software sunt forțați să intervieveze candidați fără o pregătire adecvată. Așa cum inginerii au nevoie de mentorat pentru abilitățile lor tehnice, noii intervievatori au nevoie de ajutor și feedback. Când este făcută corect, asocierea intervievatorilor de diferite niveluri joacă un rol uriaș în creșterea nivelului intervievatorilor juniori.
Modelul de ucenicie
Modelul de ucenicie transformă un inginer dintr-un intervievator junior într-unul cu experiență:
- În primul rând, un inginer este considerat un intervievator ucenic. Fiecare interviu este programat cu un intervievator experimentat și până la un ucenic. În niciun moment un ucenic nu dă interviu de unul singur.
- După un număr suficient de interviuri, ucenicul este desemnat ca intervievator cu experiență. În acest moment, pot intervieva un candidat pe cont propriu sau chiar cu un nou ucenic.
Totuși, orice proces este bun doar în măsura în care cultura îl aplică.
Recomandat de LinkedIn
Aplicarea eficientă a uceniciei
Companiile trebuie să se concentreze pe folosirea programului de ucenicie ca pe o oportunitate de a preda, nu ca pe un mecanism de blocare. În acest sens:
- Intervievatorii trebuie să facă ucenicie individuale pentru diferite domenii de interviu. De exemplu, dacă compania are o secțiune de algoritmi și una de design de sisteme, ambele necesită abilități diferite. Un intervievator poate avea experiență într-un domeniu, iar un ucenic în altul. Totuși, abilitățile generale de interviu se păstrează, așa că al doilea stagiu de ucenicie poate fi mai scurt.
- În mod similar, un ucenic ar trebui să fie asociat cu interviuri cu experiență diferite în timp. Din ce am văzut eu, fiecare interviu este programat cu o pereche diferită (deși uneori oamenii se intersectează de mai multe ori). Astfel, ucenicul poate observa mai multe stiluri de interviu.
- Instruiește intervievatorii cu experiență să îndrume ucenicii. Nu este suficient ca un intervievator experimentat să conducă interviul în timp ce ucenicul urmărește. În schimb, cei doi intervievatori ar trebui să se pregătească împreună înainte de interviu și să facă un debriefing după.
- Legat de mentorat, ucenicul ar trebui să pună întrebări după interviu. "De ce ai întrebat acea întrebare?" "Ce a mers bine și ce ar fi putut merge mai bine?" Un ucenic este prezent pentru a învăța, nu doar pentru a îndeplini o cerință.
- Ucenicul poate începe prin a observa, dar în timp ar trebui să petreacă mai mult timp conducând interviul. Înainte de a absolvi ucenicia, ar trebui să conducă întregul interviu ca un intervievator cu experiență.
Dacă ți se pare mult de muncă pentru un interviu de o oră, realizează că interviurile afectează viețile oamenilor. Este important să iei jobul în serios.
Asocierea unui intervievator neexperimentat cu unul experimentat permite inginerilor să învețe treptat cum să facă interviuri eficient. Cel mai bun lucru este că acest lucru se face fără ca candidații să fie afectați negativ, deoarece intervievatorul cu experiență este mereu prezent pentru a prelua conducerea.
Acest articol a fost publicat inițial pe site-ul Hiring For Tech. Dacă vrei să citești mai mult conținut de la mine, te rog să te abonezi fie prin email, fie pe LinkedIn. Dacă aveți vreo părere despre conținutul meu, lăsați un comentariu mai jos. Și nu uita să o faci Urmărește-mă Pentru mai mult conținut!
Well Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings