Aprendizagem em entrevistas
Engenheiros de software estão bem posicionados para avaliar a habilidade técnica de um candidato, mas conduzir uma entrevista é muito mais do que avaliar código. Habilidades não técnicas, como as que venho escrevendo, e até mesmo habilidades técnicas específicas para entrevistas, são cruciais.
Infelizmente, muitos engenheiros de software são forçados a entrevistar candidatos sem o treinamento adequado. Assim como engenheiros precisam de mentoria para suas habilidades técnicas, novos entrevistadores precisam de acompanhamento e feedback. Quando feito corretamente, emparelhar entrevistadores de diferentes níveis tem um papel enorme na elevação dos entrevistadores juniores.
O modelo de aprendizagem
O modelo de aprendizagem faz a transição de um engenheiro de entrevistador júnior para um experiente:
- Primeiro, um engenheiro é considerado um entrevistador aprendiz. Cada entrevista é agendada com um entrevistador experiente e até um aprendiz. Em nenhum momento um aprendiz faz entrevista sozinho.
- Após um número suficiente de entrevistas, o aprendiz é designado como entrevistador experiente. Neste ponto, eles podem entrevistar um candidato sozinhos, ou até mesmo com um novo aprendiz.
No entanto, qualquer processo só é tão bom quanto a cultura que o aplica.
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Aplicando o aprendizado de forma eficaz
As empresas precisam focar em usar o programa de aprendizagem como uma oportunidade de ensino, não como um mecanismo de barreira de entrada. Para isso:
- Os entrevistadores precisam fazer aprendizes individualmente em diferentes áreas de entrevista. Por exemplo, se a empresa tem uma seção de algoritmos e uma seção de design de sistemas, ambas exigem habilidades diferentes. Um entrevistador pode ter experiência em uma área e um aprendiz em outra. No entanto, as habilidades gerais de entrevista se mantêm, então o segundo estágio pode ser mais curto.
- Da mesma forma, um aprendiz deve ser associado a diferentes entrevistas experientes ao longo do tempo. Pelo que já vi, cada entrevista é agendada com um par diferente (embora às vezes as pessoas se cruzem várias vezes). Dessa forma, o aprendiz pode observar múltiplos estilos de entrevista.
- Treine entrevistadores experientes para orientar aprendizes. Não basta um entrevistador experiente conduzir a entrevista enquanto o aprendiz assiste. Em vez disso, os dois entrevistadores devem se preparar juntos antes da entrevista e fazer o debriefing depois.
- Falando em mentoria, o aprendiz deve fazer perguntas após a entrevista. "Por que você fez essa pergunta de acompanhamento?" "O que deu certo, e o que poderia ter sido melhor?" Um aprendiz está presente para aprender, não apenas para cumprir um requisito.
- O aprendiz pode começar observando, mas com o tempo, deve dedicar mais tempo conduzindo a entrevista. Antes de se formar, eles deveriam conduzir toda a entrevista como um entrevistador experiente.
Se isso parecer muito trabalho para uma entrevista de uma hora, perceba que entrevistar afeta a vida das pessoas. É importante levar o trabalho a sério.
Combinar um entrevistador inexperiente com um experiente permite que os engenheiros aprendam lentamente a entrevistar de forma eficaz. O melhor de tudo é que isso é feito sem que os candidatos sejam afetados negativamente, já que o entrevistador experiente está sempre presente para assumir o comando.
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5 aWell Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings