Ledelse av behovslæring

Det bør være åpenbart at ledelse krever læring. Likevel tar vi altfor ofte en pause for å reflektere over hvordan læring på arbeidsplassen faktisk ser ut, og hvordan vi kan avgjøre dens suksess.

Hvordan ser læring ut på arbeidsplassen? Dette har vært et tema av interesse for meg gjennom store deler av karrieren min. Det jeg har funnet mest interessant, er skjæringspunktet mellom hvordan folk lærer som individer og hvordan man effektivt kan engasjere individuelle læringsstiler i en arbeidsplass. Hvordan folk lærer, eller i det minste hvordan de er vant til å bli undervist, går tilbake til da de var barn.

Å jobbe på tvers av bransjer har vært en avgjørende del av å utvikle min interesse og mitt perspektiv på dette temaet. Naturligvis ser vi på våre kolleger som voksne, og de fleste av oss er sjelden nysgjerrige på utdanningen eller læringen hver enkelt opplevde som barn. Nå, når jeg jobber i utdanningssektoren, har jeg første rad til pedagogikken om å undervise studenter i deres formative år. Selv om jeg ikke er lærer av yrke, er jeg fascinert av den pedagogiske tankegangen som preger de daglige aktivitetene til dem som underviser.

Whitman og Kellehers Neuroteach (2016), en bok med fokus på hjernevitenskap, nevroplastisitet, metakognisjon og generell læring, har vekket min nysgjerrighet på å forstå hvordan hjernen lærer. Hvordan kan vi inkludere læringsinteresser og aktiviteter for de voksne profesjonelle vi jobber med jevnlig? Det virker som dette er en vei for å skape mer allsidige og produktive arbeidsplasser.

Spørsmål som dukker opp og som oppmuntrer til en læringstilnærming til å lede og utvikle teammedlemmer, inkluderer: Hvordan lærte teamene mine i ungdommen? Hvordan har det påvirket deres perspektiv og tilnærming til læring i dag? Hvordan kan jeg benytte meg av og introdusere læringsmuligheter som passer for team av voksne elever, slik at de kan utvikle sine egne profesjonelle veier?

Vi lærer hver dag. Tilnærmingen vi tar, metodene som fungerer, anvendelsen av læring i forhold til jobben vår, og hvordan det passer til livsstilen vår, er individuelt tilpasset hver person i teamene våre. Voksenopplæring har spesifikke hensyn som starter med det praktiske «hvorfor». Fordi voksne i arbeidsstyrken har et annet formål enn «læring for læringens skyld», må voksne ofte forstå «hvorfor» bak det de blir bedt om å lære. Dette er en kritisk komponent for de fleste voksenopplæringer.

Hver tirsdag har jeg muligheten til å sitte sammen med teamet mitt i 45 minutter. Gruppen er variert med variert erfaring, formell utdanning og jobbfunksjoner. Ledere fra finans, HR, teknologi og fasilitetstjenester er til stede. Vi starter med 5-10 minutter med en enkel prompt for å få alle til å tenke utover de daglige aktivitetene. Det er en mulighet til å fokusere på en ny tanke eller opplevelse som lar teamet lære sammen. Siden relevans øker hukommelsen, er eksisterende kunnskap forankret i nytt innhold med reell anvendelse for de respektive områdene i teamet. Resten av møtet følger samme agenda med prosjektoppdateringer, sammenkobling av ansvarsområder, og deling og forespørsel om hjelp fra hverandre etter behov.

Med utgangspunkt i dette tilbyr Jeff Toister flere praktiske teknikker ledere kan bruke for å styrke voksenopplæring på arbeidsplassen:

• Spaced Learning: Gi små doser trening over tid.
• Henteøvelse: Bruk scenariobaserte simuleringer eller quizzer for å styrke kunnskapen.
• Lavrisiko-testing: Tilby uformelle, stressfrie vurderinger med jevne mellomrom.
• Multisensorisk input: Kombiner lyd-, bilde- og praktiske aktiviteter.
• Veksttankegang: Språket for veksttankegang: Ramme inn feil som en del av læring og kontinuerlig forbedring.
• Sosial læring: Oppmuntre til gruppearbeid og tilbakemeldingssløyfer fra jevnaldrende.

Når jeg prøver å finne og anvende de beste mulighetene for læring på tvers av teamet mitt, har det vært viktig å utfordre meg selv til å forstå hvor hver person kommer fra når det gjelder deres personlige måte å lære på. For å utvikle et team av ledere kreves et team av elever, og akkurat som ingen to ledere er like, er heller ikke deres læringsstiler eller preferanser like. Å anerkjenne dette kritiske elementet er viktig for å utvikle riktig tilnærming for å engasjere team, både individuelt og kollektivt.

Hver hjerne er forskjellig. Siden jeg leste Neuroteach, har jeg kommet til å forstå dypere hvilken innvirkning «genetikk og miljø spiller på utviklingen av hjernen vår over tid.» Hver respons, situasjon og opplevelse du har, kobler hjernen din til å handle på en måte som ikke vil bli kopiert av noen andre. Selv om hjernemønstre kan være like i en distinkt situasjon, «fungerer hver enkelt hjerne annerledes enn noen annen hjerne.» Hvis hver hjerne er forskjellig, er lederens rolle ikke å diktere læring, men å designe miljøer hvor hvert teammedlem kan lære best.