Enkele zwervende gedachten over de evolutie van performance management bij Google, met implicaties voor de mensheid

Vanmorgen verscheen er een spannende update over het denken over prestatiemanagement bij Google. Je weet nooit of deze bronnen het verhaal goed vertellen, maar ik denk dat deze verslaggeving het bekijken waard is.

https://www.theverge.com/2022/5/5/23058790/google-employee-performance-review-changes-ratings-pa

Hier wat extra kleur:

Mensen verachten formele evaluatieprocessen universeel. Toch is het een uitdaging om een bedrijf op grote schaal te runnen zonder zo'n bedrijf. Inderdaad, je kunt geen gedifferentieerde beloning draaien op basis van een eigenschap van een individu zonder een geregistreerde maatstaf. Althans niet verdedigbaar. Dus je gaat ofwel voor gelijke loonpariteit volgens duidelijke objectieve criteria, of je hebt een prestatiemanagementsysteem met een beoordeling. Stel dat je subjectieve individuele loonverschillen wilt gebruiken. In dat geval moet je technisch gezien een beoordelende positie van een bepaalde vorm hebben (Noem het een beoordeling of niet, het is een beoordeling), en als je een beoordeling hebt, moet die worden opgeschreven en transparant gemaakt. Dit is voor ethische, juridische, sociale en eerlijk gezegd gewoon als je wilt dat wat je doet met loonverschillen werkt. Dingen over andere mensen verstoppen in donkere hoeken van metalen archiefkasten werkt niet. Dat doet het niet. Doe het gewoon niet. Het is grof.

Bij Google maakten managers in eerdere tijden vier keer per jaar beoordelingen. Je had OKR's voor elk kwartaal. Dit ging over duidelijkheid en snelheid van koerscorrectie. Deze worden samengevoegd tot een jaarlijkse beoordeling door de zeer geavanceerde wiskundige praktijk van "gemiddeld de vier getallen." Bijvoorbeeld: Q1 Rating + Q2 + Q3 + Q4 / 4 = jaarlijkse prestatiebeoordeling.

Je eindigt met een score die er ongeveer zo uitziet: .... 2.9, 3.0, 3.1, 3.2, 3.4, 3.5, 3.7, 3.8, 3.9 ... We zouden discussiëren: waar moet de grens liggen om te zeggen dat je verlies aan het bedrijf als "Betreurd" moet worden geclassificeerd? Ik denk dat het 3,2 was. Bijvoorbeeld, als je vier prestatiebeoordelingen hebt, hoop je op minstens één op de vier boven gemiddeld (3, 3, 3, 4). Als je boven de 3,25 ligt, ben je een keeper. Als je een 2,4 of lager hebt? Dat is een goede kans om opnieuw te tekenen. Schud het deck opnieuw en probeer het opnieuw.

Door enquête- en exitgegevens te combineren tot statistische modellen, was het mijn taak om aanbevelingen te doen voor HR-praktijken die geoptimaliseerd zijn voor het verminderen van ****betreurde**** Uitval tot minder dan 5%, idealiter onder de 2,5%. Hoewel het niet-betreurde verlies geen grenzen kende, hielden ze het liever onder de 10%. Het bereiken van een van die twee cijfers was agressief. Tenminste toen ik daar was, was Google een echte wiskundige uitzondering in zijn vermogen om deze doelen te bereiken.

We waren super bijzonder. Als we onze bedrijfs-T-shirts in het openbaar droegen, werden meisjes flauwvallen, en hielden mensen ons tegen om vragen te stellen, of fluisterden ze dingen tegen hun vrienden als we voorbij liepen. Er was echt zo'n tijd. Zo snel vergeten we het.

Als officiële "Retention Czar" bij dit bedrijf presenteerde ik meestal een verbijsterd directieteam, dat maar één vraag voor me had. "Wacht, ik begrijp het niet. Waarom is dit geen nul?" Ik wil echt weten, Mike, waarom zou iemand willen vertrekken? Vertel het alsjeblieft." Deze "uitschieters" waren zo onverwacht dat ze buitengewoon interessant waren. Ze waren geobsedeerd. Geobsedeerd.

Zo erg zelfs dat geld geen grens meer was. Als iemand van het directieteam een basisschool wilde kopen en ombouwen tot kinderdagverblijf, zouden we mensen aannemen die het konden en het voor elkaar krijgen. Als iemand de voormalige chef-kok van de Grateful Dead wilde aannemen en hem wilde uitrusten om volledig operationele gratis restaurants op de campus te bouwen, zouden wij dat doen. Ja, meneer, of mevrouw. Onvermijdelijk gingen de mensen die toen vertrokken omdat ze zich verveelden. Ze wilden iets nieuws doen. Ze waren het leven zat. Zeker verveeld met geld. Ook slim genoeg om geïrriteerd te raken door pogingen om hen te manipuleren met iets banaals als geld.

Na de realiteit voor en na Google te hebben ervaren, zou ik een doel van niet-betreurde uitval onder de 25% aanraden, terwijl het berouw onder de 5% houden prima is. Realiteit = bedrijven die niet per kwartaal 25 miljard vrije kasstroom op een offshore bankrekening storten.

Als je richting faillissement gaat, wil je dat de marge tussen niet-betreurd en berouw nog groter is. Bijvoorbeeld: je hebt vrijwillig verlies nodig om hoog te zijn in deze situatie, maar je kunt het je ook niet veroorloven bepaalde mensen te verliezen. Jouw taak is om deze verhouding goed te krijgen - anders ben je zeker verloren. Het schip zinkt waarschijnlijk toch, maar het is het proberen waard. Dat is nu jouw taak voor de nabije toekomst.

Ik denk dat ze na mijn vertrek de formele beoordelingen naar twee keer per jaar hebben gezet. Nu één. 4 tegen 2 tegen 1. Sommigen zullen zeggen: "Je gaat de verkeerde kant op!" Echter, als mensen (Bijna 50%) blijf zeggen: "Ik haal geen waarde uit deze formele discussies," en dan gaat het misschien wel de goede kant op om deze activiteit te verminderen! Ik denk dat je blijft afbouwen totdat de activiteit uiteindelijk nul is. :-)

Ik hou van de verandering in oriëntatie van een permanente, onveranderlijke eigenschap van het individu (Hoog presteerd, slecht presteerd, enzovoort.) Impact, wat een andere vraag en schaal is. Dat ik denk dat ze het goed doen. De implicaties zijn diepgaand.

Houd er rekening mee dat in een complexe organisatie impact wordt bepaald door sociale kansen en omstandigheden. Zijn je ideeën voorzien van bronnen en ondersteuning? Als je die voorwaarden niet krijgt, zal je resultaat minder zijn. Onthoud dat we weten dat mensen bevooroordeeld zijn, dus kansen en middelen zijn mogelijk niet gelijk verdeeld. Oké, wat bedoel ik met "misschien"? Het bewijs is duidelijk. Je kunt er veilig van uitgaan dat kansen en middelen niet gelijkmatig verdeeld zijn en niet worden uitgevoerd volgens objectieve criteria. Desalniettemin stelt deze aanpak Google in staat om gedifferentieerde beloningen te produceren en tegelijkertijd een geregistreerde evaluatie niet te verwarren met een onveranderlijke eigenschap van het individu, iets wat de meeste van deze processen wetenschappelijk, statistisch of ethisch niet lukt.

Vrede, liefde, moed, Mike