Sollicitatie-leertijd
Software-ingenieurs zijn goed gepositioneerd om de technische vaardigheden van een kandidaat te beoordelen, maar het voeren van een sollicitatiegesprek is veel meer dan alleen code evalueren. Niet-technische vaardigheden zoals waar ik over schrijf, en zelfs technische vaardigheden die specifiek voor sollicitatiegesprekken zijn, zijn cruciaal.
Helaas worden veel software engineers gedwongen kandidaten te interviewen zonder de juiste training. Net zoals ingenieurs begeleiding nodig hebben voor hun technische vaardigheden, hebben nieuwe interviewers begeleiding en feedback nodig. Als het goed wordt gedaan, speelt het koppelen van interviewers van verschillende niveaus een grote rol bij het hoger niveau van junior interviewers.
Het leermeestermodel
Het leerwerkmodel maakt de overgang van een ingenieur van een junior interviewer naar een ervaren:
- Ten eerste wordt een ingenieur beschouwd als een leerling-interviewer. Elk gesprek wordt ingepland met een ervaren interviewer en maximaal één leerling. Op geen enkel moment voert een leerling een sollicitatiegesprek zelfstandig.
- Na een voldoende aantal interviews wordt de leerling aangewezen als ervaren interviewer. Op dit punt kunnen ze een kandidaat zelf interviewen, of zelfs met een nieuwe leerling.
Maar elk proces is slechts zo goed als de cultuur die het toepast.
Aanbevolen door LinkedIn
Effectief het aanvragen van een leerplaats
Bedrijven moeten zich richten op het gebruik van het leerprogramma als een kans om les te geven, niet als een poortwachtingsmechanisme. In dat opzicht:
- Interviewers moeten individueel stage lopen voor verschillende interviewgebieden. Als het bedrijf bijvoorbeeld een algoritmesectie en een systeemontwerpsectie heeft, vereisen beide verschillende vaardigheden. De ene interviewer kan ervaring hebben in het ene gebied en een stagiair in een ander. Algemene interviewvaardigheden worden echter meegenomen, dus de tweede stage kan korter zijn.
- Evenzo zou een leerling in de loop van de tijd gekoppeld moeten worden aan verschillende ervaren sollicitatiegesprekken. Zoals ik dit heb gezien is dat elk gesprek wordt ingepland met een ander duo (hoewel mensen soms meerdere keren elkaar tegenkomen). Op deze manier kan de leerling meerdere interviewstijlen observeren.
- Train ervaren interviewers om leerlingen te begeleiden. Het is niet genoeg dat een ervaren interviewer het gesprek afneemt terwijl de leerling toekijkt. In plaats daarvan moeten de twee interviewers samen voorbereiden vóór het gesprek en daarna debriefen.
- Wat betreft mentorschap: de leerling moet na het gesprek vragen stellen. "Waarom vroeg je die vervolgvraag?" "Wat ging goed, en wat had beter kunnen gaan?" Een leerling is aanwezig om te leren, niet alleen om aan een vereiste te voldoen.
- De leerling kan beginnen met observeren, maar na verloop van tijd zou hij meer tijd moeten besteden aan het leiden van het interview. Voordat ze afstuderen van hun leertraject, moeten ze het hele interview leiden als een ervaren interviewer.
Als dit veel werk lijkt voor een uur durend interview, besef dan dat sollicitatiegesprekken het leven van mensen beïnvloeden. Het is belangrijk om het werk serieus te nemen.
Door een onervaren interviewer te koppelen aan een ervaren interviewer kunnen ingenieurs langzaam leren hoe ze effectief moeten interviewen. Het beste van alles is dat dit gebeurt zonder dat de kandidaten negatief worden beïnvloed, omdat de ervaren interviewer altijd aanwezig is om het roer over te nemen.
Dit artikel werd oorspronkelijk gepubliceerd op de website Hiring For Tech. Als je meer content van mij wilt lezen, abonneer je dan per e-mail of op LinkedIn. Als je gedachten hebt over mijn content, reageer dan hieronder. En vergeet niet Volg mij Voor meer content!
Well Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings