Perantisan temuduga
Jurutera perisian berada pada kedudukan yang baik untuk menilai keupayaan teknikal calon, tetapi menjalankan temu duga adalah lebih daripada menilai kod. Kemahiran bukan teknikal seperti yang telah saya tulis, dan juga kemahiran teknikal khusus temu duga, adalah penting.
Malangnya, ramai jurutera perisian terdorong untuk menemu bual calon tanpa latihan yang betul. Sama seperti jurutera memerlukan bimbingan untuk kemahiran teknikal mereka, penemuduga baharu memerlukan pegangan tangan dan maklum balas. Apabila dilakukan dengan betul, menggandingkan penemuduga peringkat yang berbeza memainkan peranan besar dalam meningkatkan tahap penemuduga junior.
Model perantisan
Model perantisan mengalihkan jurutera daripada penemuduga junior kepada penemuduga yang berpengalaman:
- Pertama, seorang jurutera dianggap sebagai penemuduga perantis. Setiap temu duga dijadualkan dengan penemuduga yang berpengalaman dan sehingga seorang perantis. Tidak ada temu duga perantis sendiri.
- Selepas bilangan temu duga yang mencukupi, perantis ditetapkan sebagai penemuduga yang berpengalaman. Pada ketika ini, mereka boleh menemu bual calon sendiri, atau bahkan dengan perantis baharu.
Walau bagaimanapun, sebarang proses hanya sebaik budaya yang menerapkannya.
Dicadangkan oleh LinkedIn
Memohon perantisan dengan berkesan
Syarikat perlu memberi tumpuan kepada menggunakan program perantisan sebagai peluang untuk mengajar, bukan sebagai mekanisme penjaga pintu. Untuk tujuan itu:
- Penemuduga perlu menjadi perantis untuk bidang temu duga yang berbeza secara individu. Sebagai contoh, jika syarikat mempunyai bahagian algoritma dan bahagian reka bentuk sistem, kedua-duanya memerlukan kemahiran yang berbeza. Seorang penemuduga boleh berpengalaman dalam satu bidang dan perantis di kawasan lain. Walau bagaimanapun, kemahiran temu duga am dibawa, jadi perantisan kedua boleh menjadi lebih pendek.
- Begitu juga, perantis harus dipasangkan dengan temu duga berpengalaman yang berbeza dari semasa ke semasa. Cara saya melihat ini dilakukan ialah setiap temu bual dijadualkan dengan pasangan yang berbeza (walaupun kadang-kadang orang bersilang jalan beberapa kali). Dengan cara ini, perantis boleh memerhatikan pelbagai gaya temu duga.
- Melatih penemuduga berpengalaman untuk membimbing perantis. Ia tidak mencukupi untuk penemuduga yang berpengalaman untuk menjalankan temu duga semasa perantis menonton. Sebaliknya, kedua-dua penemuduga harus bersedia bersama sebelum temu duga dan de-brief selepas itu.
- Mengenai nota bimbingan, perantis harus bertanya soalan selepas temu duga. "Mengapa anda meminta susulan itu?" "Apa yang berjalan lancar, dan apa yang boleh menjadi lebih baik?" Seorang perantis hadir untuk belajar, bukan hanya untuk memenuhi keperluan.
- Perantis boleh bermula dengan memerhati, tetapi dari masa ke masa, mereka harus menghabiskan lebih banyak masa memandu temu duga. Sebelum menamatkan pengajian daripada perantisan mereka, mereka harus memandu keseluruhan temu duga seperti penemuduga yang berpengalaman.
Jika ini terasa seperti banyak kerja untuk temu duga selama sejam, sedar bahawa temu duga menjejaskan kehidupan orang ramai. Adalah penting untuk mengambil tugas itu dengan serius.
Menggandingkan penemuduga yang tidak berpengalaman dengan penemuduga yang berpengalaman membolehkan jurutera perlahan-lahan belajar cara menemu duga dengan berkesan. Paling penting, ini dilakukan tanpa calon terjejas secara negatif, kerana penemuduga yang berpengalaman sentiasa hadir untuk mengambil alih.
Artikel ini pada asalnya diterbitkan di laman web Hiring For Tech. Jika anda ingin membaca lebih banyak kandungan daripada saya, sila langgan sama ada melalui e-mel atau di LinkedIn. Jika anda mempunyai sebarang pendapat tentang kandungan saya, komen di bawah. Dan jangan lupa untuk ikut saya untuk lebih banyak kandungan!
Wipro•1K pengikut
5thnWell Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings