면접 견습
소프트웨어 엔지니어는 후보자의 기술 능력을 평가하는 데 유리하지만, 면접을 진행하는 것은 단순한 코드 평가 그 이상입니다. 제가 쓴 비기술적 기술이나 심지어 면접에 특화된 기술력도 매우 중요합니다.
안타깝게도 많은 소프트웨어 엔지니어들이 적절한 교육 없이 지원자 면접을 보게 됩니다. 엔지니어가 기술 역량에 멘토링이 필요한 것처럼, 신입 면접관들이 손을 잡아주고 피드백을 받아야 합니다. 제대로 이루어지면, 서로 다른 수준의 면접관을 짝지게 하는 것은 주니어 면접관을 한 단계 끌어올리는 데 큰 역할을 합니다.
견습 모델
견습 모델은 엔지니어를 주니어 면접관에서 경험 있는 면접관으로 전환합니다:
- 첫째, 엔지니어는 견습 면접관으로 간주됩니다. 모든 면접은 경험 많은 면접관과 최대 한 명의 견습생과 함께 일정이 잡혀 있습니다. 견습생이 스스로 면접을 보는 일은 절대 없습니다.
- 충분한 면접 횟수 후, 견습생은 경험 있는 면접관으로 지정됩니다. 이 시점에서는 스스로 또는 새로운 견습생과 면접할 수도 있습니다.
하지만 어떤 과정이든 그것을 적용하는 문화에 달려 있습니다.
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견습 제도를 효과적으로 적용하기
기업들은 견습 프로그램을 문지기 수단이 아니라 가르칠 기회로 활용하는 데 집중해야 합니다. 이에 관해:
- 면접관들은 각기 다른 면접 분야에서 개별적으로 견습 과정을 거쳐야 합니다. 예를 들어, 회사에 알고리즘 부서와 시스템 설계 부서가 있다면, 두 부서는 서로 다른 기술을 요구합니다. 한 면접관은 한 분야에 경험이 있을 수 있고, 견습생은 다른 분야에 있을 수 있습니다. 하지만 일반적인 면접 실력은 이어져서 두 번째 견습 기간이 더 짧을 수 있습니다.
- 마찬가지로, 견습생은 시간이 지나면서 다양한 경험 있는 면접과 함께 진행되어야 합니다. 제가 본 방식으로는 각 면접마다 다른 한 쌍으로 일정이 잡혀 있습니다 (하지만 때때로 사람들은 여러 번 마주치기도 합니다). 이렇게 하면 견습생은 다양한 면접 방식을 관찰할 수 있습니다.
- 경험 많은 면접관을 훈련시켜 견습생을 멘토링하세요. 경험 많은 면접관이 면접을 진행하고 견습생이 지켜보는 것만으로는 충분하지 않습니다. 대신 두 면접관은 면접 전에 함께 준비하고 면접 후에 디브리핑을 해야 합니다.
- 멘토십에 관해서는, 견습생은 면접 후에 질문을 해야 합니다. "왜 그런 후속 질문을 했어?" "잘 된 점과 더 잘할 수 있었던 점?" 견습생은 단순히 요구사항을 채우기 위해 있는 것이 아니라 배우기 위해 존재합니다.
- 견습생은 관찰부터 시작할 수 있지만, 시간이 지날수록 면접을 더 많이 진행해야 합니다. 견습 과정을 마치기 전에는 경험 많은 면접관처럼 인터뷰를 주도해야 합니다.
한 시간 동안 인터뷰가 너무 힘들게 느껴진다면, 인터뷰가 사람들의 삶에 영향을 미친다는 점을 이해하세요. 일을 진지하게 임하는 것이 중요합니다.
경험이 부족한 면접관과 경험 많은 면접관을 짝지으면, 엔지니어들이 점차 효과적으로 면접을 배우게 됩니다. 무엇보다도, 경험 많은 면접관이 항상 주도권을 잡기 때문에 후보자에게 부정적인 영향을 받지 않습니다.
이 기사는 원래 Hiring For Tech 웹사이트에 게재되었습니다. 더 많은 콘텐츠를 읽고 싶으시면 이메일이나 LinkedIn으로 구독해 주세요. 제 콘텐츠에 대해 생각이 있으시면 아래에 댓글로 남겨주세요. 그리고 잊지 마세요 따라오세요 더 많은 콘텐츠를 원합니다!
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5년Well Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings