面接見習い制度
ソフトウェアエンジニアは候補者の技術能力を評価する立場にありますが、面接を行うことは単なるコード評価以上のものです。私が書いてきたような非技術的なスキルや 、面接に特化した技術的なスキルも非常に重要です。
残念ながら、多くのソフトウェアエンジニアは適切な訓練を受けずに候補者の面接を強いられています。エンジニアが技術スキルのメンターシップを必要とするのと同様に、新しい面接官には手取り足取り足取り教えやフィードバックが必要です。正しく行われれば、異なるレベルの面接官をペアリングすることは、ジュニア面接官のレベルアップに大きな役割を果たします。
見習いモデル
見習いモデルは、エンジニアをジュニア面接官から経験豊富な面接官へと移行させます。
- まず、エンジニアは見習い面接官と見なされます。すべての面接は経験豊富な面接官と最大1人の見習いによるスケジュールで行われます。見習い面接が単独で行われることはありません。
- 十分な面接数を経た後、見習いは経験豊富な面接官と指定されます。この時点で、彼らは単独で、あるいは新しい見習いと一緒に候補者を面接することができます。
しかし、どんなプロセスもそれを適用する文化の質にかかっています。
見習い制度の効果的な活用
企業は見習い制度をゲートキーピングの手段としてではなく、教える機会として活用すべきです。そのために:
- 面接官は個別に異なる面接分野で見習いをする必要があります。例えば、企業にアルゴリズム部門とシステム設計部門がある場合、それぞれ異なるスキルが求められます。ある面接官はある分野で経験があり、見習いは別の分野にいることがあります。ただし、一般的な面接スキルは引き継がれるため、2回目の見習い期間は短くなることがあります。
- 同様に、見習いは時間をかけて異なる経験者とペアを組むべきです。私が見たやり方では、面接ごとに異なるペアでスケジュールが組まれています (ただ、時には何度も人がすれ違うこともあります).このようにして、見習いは複数の面接スタイルを観察できます。
- 経験豊富な面接官を指導し、見習いを指導しましょう。経験豊富な面接官が面接を行い、見習いが見ているだけでは不十分です。代わりに、面接官2人は事前に一緒に準備し、面接���にデブリーフィングを行うべきです。
- メンターの件についてですが、見習いは面接後に質問すべきです。「なんでそんな質問をしたんだ?」「うまくいったこと、そしてもっと良かったこと?」見習いは単に要件を満たすためではなく、学ぶために存在します。
- 見習いは観察から始められますが、時間が経つにつれて面接を主導する時間を増やすべきです。見習いを終える前は、経験豊富な面接官のように面接全体を主導すべきです。
もし1時間の面接にしては大変に感じるなら、面接は人の生活に影響を与えることだと理解してください。仕事を真剣に受け止めることが大切です。
経験の浅い面接官と経験豊富な面接官を組み合わせることで、エンジニアは徐々に効果的な面接の方法を学んでいきます。何よりも、経験豊富な面接官が常に立ち席し、手綱を握るため、候補者に悪影響を与えることなく行われます。
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Wipro•1452人のフォロワー
5年前Well Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings