Diriger les besoins d’apprentissage

Il devrait être évident que diriger nécessite de l’apprentissage. Pourtant, trop souvent, nous nous arrêtons rarement pour réfléchir à ce à quoi ressemble réellement l’apprentissage en milieu de travail et à la façon d’en déterminer le succès.

À quoi ressemble l’apprentissage sur le lieu de travail ? Cela a été un sujet d’intérêt pour moi pendant une grande partie de ma carrière. Ce que j’ai trouvé le plus intéressant, c’est l’intersection entre la façon dont les gens apprennent en tant qu’individus et la façon d’intégrer efficacement les styles d’apprentissage individuels dans un cadre de travail. La façon dont les gens apprennent, ou du moins comment ils ont l’habitude d’être enseignés, remonte à l’époque où ils étaient enfants.

Travailler dans plusieurs secteurs a été un élément essentiel du développement de mon intérêt et de ma perspective sur ce sujet. Naturellement, nous considérons nos collègues comme des adultes et la plupart d’entre nous sont rarement curieux de l’éducation ou de l’apprentissage que chaque individu a vécu dans son enfance. Aujourd’hui, travaillant dans le secteur de l’éducation, je suis aux premières loges de la pédagogie de l’enseignement aux élèves pendant leurs années de formation. Bien que je ne sois pas enseignant de profession, je suis fasciné par l’état d’esprit pédagogique qui incarne les activités quotidiennes de ceux qui enseignent.

Whitman et Kelleher Neuroteach (2016), un livre axé sur la science du cerveau, la neuroplasticité, la métacognition et l’apprentissage global, a piqué ma curiosité pour comprendre comment le cerveau apprend. Comment pouvons-nous intégrer l’intérêt et les activités d’apprentissage pour les professionnels adultes avec lesquels nous travaillons régulièrement ? Il semble qu’il s’agisse d’un moyen de créer des milieux de travail plus équilibrés et productifs.

Les questions qui me viennent à l’esprit et qui encouragent une approche d’apprentissage pour diriger et développer les membres de l’équipe sont les suivantes : Comment mes équipes apprenaient-elles dans leur jeunesse ? Comment cela a-t-il influencé leur perspective et leur approche de l’apprentissage aujourd’hui ? Comment puis-je exploiter et introduire des opportunités d’apprentissage qui conviennent aux équipes d’apprenants adultes afin qu’elles puissent faire progresser leur propre parcours professionnel ?

Nous apprenons tous les jours. L’approche que nous adoptons, les méthodes qui fonctionnent, l’application de l’apprentissage en ce qui concerne notre travail et la façon dont il s’adapte à nos modes de vie sont individualisés pour chaque membre de nos équipes. L’apprentissage des adultes comporte des considérations spécifiques qui commencent par l’aspect pratique du « pourquoi ». Parce que les adultes sur le marché du travail ont un but autre que « apprendre pour apprendre », les adultes doivent souvent comprendre le « pourquoi » de ce qu’on leur demande d’apprendre. Il s’agit d’un élément essentiel pour la plupart des formations d’adultes.

Chaque mardi, j’ai l’occasion de m’asseoir avec mon équipe pendant 45 minutes. Le groupe est varié avec un éventail d’expériences, d’éducation formelle et de fonctions. Des leaders de la finance, des ressources humaines, de la technologie et des services aux installations sont présents. Nous commençons par 5 à 10 minutes d’une simple invite afin d’amener tout le monde à réfléchir au-delà des activités quotidiennes. C’est l’occasion de se concentrer sur une nouvelle pensée ou une nouvelle expérience qui permet à l’équipe de s’engager dans l’apprentissage les uns avec les autres. Étant donné que la pertinence stimule la rétention, les connaissances existantes sont ancrées dans de nouveaux contenus avec une application dans le monde réel pour les domaines respectifs de l’équipe. Le reste de la réunion porte sur le même ordre du jour avec les mises à jour du projet, l’intersection des responsabilités, le partage et la demande d’aide de chacun, le cas échéant.

Sur cette base, Jeff Toister propose plusieurs techniques pratiques que les leaders peuvent utiliser pour renforcer l’apprentissage des adultes en milieu de travail :

• Apprentissage espacé : Administrez de petites doses d’entraînement au fil du temps.
• Pratique de récupération : Utilisez des simulations ou des quiz basés sur des scénarios pour renforcer les connaissances.
• Tests à faibles enjeux : Fournissez des évaluations informelles et sans pression à intervalles réguliers.
• Entrée multisensorielle : Combinez des activités audio, visuelles et pratiques.
• Langage de l’état d’esprit de croissance : Encadrez les erreurs dans le cadre de l’apprentissage et de l’amélioration continue.
• Apprentissage social : Encouragez le travail de groupe et les boucles de rétroaction entre pairs.

Alors que je m’efforce de trouver et d’appliquer les meilleures opportunités d’apprentissage au sein de mon équipe, il a été important de me mettre au défi de comprendre d’où vient chaque personne en termes de sa façon personnelle d’apprendre. Pour développer une équipe de leaders, il faut une équipe d’apprenants et, tout comme il n’y a pas deux leaders identiques, leurs styles d’apprentissage ou leurs préférences ne le sont pas non plus. Il est important de reconnaître cet élément essentiel pour élaborer l’approche appropriée pour mobiliser les équipes, à la fois individuellement et collectivement.

Chaque cerveau est différent. Depuis la lecture Neuroteach, j’en suis venu à comprendre plus profondément l’impact que « la génétique et l’environnement jouent dans le développement de notre cerveau au fil du temps ». Chaque réponse, situation, expérience que vous avez connecte votre cerveau pour agir d’une manière qui ne sera pas reproduite par quelqu’un d’autre. Bien que les schémas cérébraux puissent être similaires dans une situation distincte, « chaque cerveau individuel fonctionne différemment de tout autre cerveau ». Si chaque cerveau est différent, le rôle d’un leader n’est pas de dicter l’apprentissage, mais de concevoir des environnements où chaque membre de l’équipe peut apprendre le mieux.