Kraften i hej, farvel og alt derimellem

Jeg blev ansat på LinkedIn den 18. februar 2012, næsten ni år efter at det blev lanceret i 2003. Jeg havde lige deltaget i en kollegas afskedsfest og følte mig nostalgisk. Efter at have arbejdet sammen i årevis beklagede jeg mig over, at vores veje måske ikke krydses igen, medmindre vi gjorde en bevidst indsats. Det var da en anden kollega sagde: "Har du hørt om LinkedIn?"

Opdag styrken ved forbindelse

LinkedIn begyndte i stuen hos medstifteren Reid Hoffman i 2002. I 2014 var han medforfatter til The Alliance: Managing Talent in the Networked Age sammen med Ben Casnocha og Chris Yeh. På det tidspunkt havde jeg allerede brugt mange år på at lede og vejlede, og jeg fornemmede et skift i, hvordan jeg greb medarbejderudvikling an. Den traditionelle opfattelse af, at arbejde og liv skal være adskilt, var ikke længere sandt for mig. Jeg var begyndt at se karrierer som dybt menneskelige rejser.

Det var en betimelig læsning. Jeg var allerede begyndt at tale med mit team og mentees, ikke kun om deres nuværende roller, men også om deres ambitioner, og hvordan deres karrierer kunne tilpasse sig deres liv. Jeg opfordrede dem til at tænke over, hvordan stretch-opgaver kunne øge deres salgbarhed eller afspejle nye tendenser. Jeg betragtede ikke længere "virksomheden" som destinationen, men som en del af en større, udviklende rejse.

Nogle gange overraskede min gennemsigtighed nyansatte eller mentees, men det blev altid værdsat. Det signalerede, at jeg bekymrede mig om deres præstationer og liv som professionelle, der navigerer i en kompleks verden. Et citat, jeg ofte vender tilbage til, er fra Richard Branson: "Træn folk godt nok, så de kan tage afsted. Behandl dem godt nok, så de ikke har lyst." Det citat fanger min ledelsesetik perfekt.

En ny måde at tænke karriere på

Alliancen skitserer, hvordan det traditionelle forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager har ændret sig, ofte til skade for begge dele. Men det præsenterer også en vej frem baseret på tillid, gennemsigtighed og gensidig vækst. Et koncept, der gav dyb genklang hos mig, var at se vores karrierer som en række "tjenesteture": Roterende, transformerende og grundlæggende.

Efter at have tilbragt 15 år hos Procter & Gamble, hvor rotation var indlejret i vores udvikling, var konceptet intuitivt. Men ud over den struktur hjalp bogen med at indramme en tankegang, der er blevet stadig vigtigere: selvhandlekraft. Vi må tage ejerskab over vores karrierer. Det betyder, at vi skal tænke i forhold til at opbygge en portefølje af færdigheder (teknisk, forretningsmæssig, følelsesmæssig intelligens, ledelse), ikke bare at klatre op ad en stige. Med virksomheder, der nu skifter fokus på færdigheder, er dette gode nyheder. Det giver os mulighed for at vokse mere fleksibelt og opbygge relevans på tværs af udviklende roller.

Goddag, farvel og Yuans skønhed 缘

Da jeg voksede op, lærte jeg at behandle hvert "hej" som det første og hvert "farvel" som det sidste. I kinesisk kultur tror vi på yuan, 缘, at hvert møde er forudbestemt. Men i nutidens forbundne tidsalder er disse begyndelser og slutninger ikke så begrænsede.

Jeg forlod Convergys for 20 år siden, P&G for fem år siden og Kraft Heinz for tre år siden. Alligevel lever mange af de forbindelser, jeg opbyggede, mens jeg arbejdede for disse virksomheder, stadig i bedste velgående. Vi taler ikke sammen hver dag, men vi ved, at vi kun er et budskab væk. Der er noget smukt ved det - en stille forsikring om, at nogen derude husker de sene nætter og fælles udfordringer og ville være glade for at genoprette forbindelsen, hvis vi rakte ud.

Tre metoder til at opbygge stærkere forbindelser

I denne udviklende arbejdsverden, hvor relationer er vigtigere end nogensinde, er her tre måder, hvorpå vi kan pleje vores goddag og farvel og opbygge vores karrierebureau:

1. Ejer din onboarding (Hej):

Når du starter noget nyt, skal du tage ansvar for at opbygge autentiske relationer. Jeg coacher ofte klienter, der står over for karriereskift eller -exit, og mange indser, at de kun har opbygget relationer inden for deres umiddelbare teams. Udvid dit netværk tidligt, herunder dem, der allerede har forladt virksomheden. De er ofte din bro til omverdenen.

2. Vær venlige mod hinanden:

Virksomhedsstrukturer føles nogle gange som Game of Thrones eller The Hunger Games – overlevelsesdrevne, konkurrenceprægede og isolerende. Men det er en myte, vi er nødt til at aflive. Ægte succes er samarbejde. De mennesker, du arbejder med i dag, kan blive mentorer, mestre eller partnere i morgen.

3. Ejer din offboarding (Farvel):

Maya Angelou sagde: "Folk vil glemme, hvad du sagde, folk vil glemme, hvad du gjorde, men de vil aldrig glemme, hvordan du fik dem til at føle." Den måde, vi behandler andre på, og bliver behandlet, når det er tid til at komme videre, efterlader et varigt indtryk. Vores farvel bør afspejle den samme ynde og autenticitet som vores hej.

I dag, når jeg scroller gennem LinkedIn og klikker på de små fejrings-emojis, føler jeg ægte glæde. Jeg fejrer mere end en titelændring eller et arbejdsjubilæum. Jeg ærer menneskerne, væksten og den fælles menneskelighed bag disse opdateringer. Vi er ikke længere bundet af sted eller tid i denne netværkstidsalder.

Så lad os ikke bare opbygge CV'er. Lad os bygge et liv rigt på forbindelse og mening, et hej og et farvel ad gangen.

Kommentar: Jeg nyder i øjeblikket Reid Hoffman og Greg Beatos nye bog, Superagency, hvad der muligvis kunne gå rigtigt med vores AI-fremtid.

Tjek ud Lederskab uden manuskript, en bog, som jeg er medforfatter til sammen med 11 andre inspirerende tidligere kvindelige P&G-ledere, og som udkommer den 28. maj! Jeg gik ikke bare derfra med en buket på min sidste dag hos P&G... Jeg dyrker nu en have med mine utrolige medstuderende.

De synspunkter og meninger, der udtrykkes i dette indhold, er mine egne og afspejler ikke nødvendigvis synspunkter eller holdninger hos nogen organisation, jeg er tilknyttet.