Übernahme der Kontrolle über das Vorstellungsgespräch

Wahrheitsgemäße Antworten erhalten

Während der Pandemie begannen die Mitarbeiter, Unternehmen zu verlassen, was als "The Great Resignation" bekannt geworden ist. Als sich die Menschen an ein neues Beschäftigungsparadigma anzupassen begannen, erlebten Unternehmen eine Abwanderung von Mitarbeitern in andere Positionen, die mehr Flexibilität ermöglichten. Parallel zu dieser Abwanderung von Arbeitsplätzen ging die Tatsache einher, dass die Bewerber von heute anspruchsvoller und informierter sind als je zuvor. Personalverantwortliche sahen sich mit den am besten vorbereiteten Kandidaten konfrontiert, die sie je gesehen hatten.

Mit all den Bewegungen der Menschen während der sogenannten "Great Resignation" sahen sich die Unternehmen plötzlich mit der dringenden Notwendigkeit konfrontiert, vermehrt Vorstellungsgespräche zu führen, um neue Mitarbeiter einzustellen. Eine der Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, besteht darin, dass die Kandidaten von heute besser vorbereitet und klüger sind, was die Vorbereitung und Teilnahme an Vorstellungsgesprächen angeht. Eine Vielzahl von Internetseiten, Universitätskursen, Benutzerforen und öffentlichen Schulungsworkshops haben das Selbstvertrauen der Bewerber bei der Beantwortung nahezu jeder Frage gestärkt. Darüber hinaus helfen viele Programme dabei, Kandidaten über die Nutzung des Impressionsmanagements zu informieren, um einen Termin zu gewinnen.

Der Schlüssel zum Training besteht darin, Selbstvertrauen auszustrahlen, zu lächeln, sich auf den Personalverantwortlichen zu stützen und die Kontrolle über das Vorstellungsgespräch zu übernehmen. Es geht darum, gut vorbereitete Antworten auf traditionelle und verhaltensbezogene Fragen zu haben und die begrenzte Zeit mit robusten und durchdachten Antworten zu verwalten.

Darüber hinaus werden die Kandidaten jetzt darüber informiert, wie sie eine Antwort mit Informationen formulieren können, die eine negative Erfahrung und ein negatives Ergebnis in Lernmomente und Demonstrationen der Widerstandsfähigkeit des Charakters verwandeln. Wenn sie zum Beispiel nach Schwächen gefragt werden, können sie diese in Positives verwandeln, und wenn sie dann nach den positiven Aspekten gefragt werden, haben sie bereits begonnen, zu erklären, warum sie lernen und wachsen.

Im Laufe der Jahre habe ich viele Möglichkeiten entwickelt, die Kontrolle über das Vorstellungsgespräch zurückzugewinnen. Am effektivsten ist es, wenn der Personalchef/Interviewer von Anfang an das Tempo vorgibt. Warum brauchen Sie als Interviewer Kontrolle? Denn dies ist Ihre Gelegenheit, etwas über den Kandidaten zu erfahren, nicht der Kandidat über Sie. Der Kandidat wird Sie und Ihr Unternehmen durch seine Recherche und Vorbereitung und organisch durch den Interviewprozess kennenlernen.

Warum eine Agenda-Setting-Aussage

Indem Sie die Tagesordnung festlegen, lassen Sie den Kandidaten wissen, dass Sie vorbereitet zum Vorstellungsgespräch kommen. Sie haben eine Roadmap und werden spezifische Fragen stellen, und ihre Fragen, falls noch vorhanden, sollten gestellt werden, nachdem Sie Ihre Fragen abgeschlossen haben.

Bevor Sie die Tagesordnung festlegen, investieren Sie etwa zwei Minuten Smalltalk. Seien Sie sich jedoch bewusst. Der Smalltalk kann dem Interviewer Gelegenheit bieten, ein paar Fehltritte zu machen. Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was rechtlich abgedeckt werden kann und was nicht, und bleiben Sie auf der sicheren Seite. Der Schlüssel hier ist, zu zeigen, dass Sie zumindest den Lebenslauf gelesen haben und ihren Namen kennen. Beginnen Sie damit, den Kandidaten mit seinem Namen zu begrüßen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie den Namen aussprechen sollen, fragen Sie sie. Aber Tue nicht gehen Sie auf Details ein oder stellen Sie Fragen zur Herkunft des Namens; Es führt dazu, dass man Dinge weiß, die als Grund für Voreingenommenheit wahrgenommen werden.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich und die anderen Diskussionsteilnehmer vorstellen. Halten Sie sich kurz, da Sie nur eine begrenzte Zeit haben. Ihr Name, Ihre Rolle und die Zeit, in der Sie im Unternehmen gearbeitet haben, reichen aus. Ein wesentlicher Fehler ist, wenn Sie an dieser Stelle über das Unternehmen sprechen, da es dem Kandidaten wichtige Informationen gibt, die er in die Antworten integrieren kann.

Nachdem Sie den Smalltalk beendet haben, legen Sie die Tagesordnung fest.

Festlegen der Agenda

Die Tagesordnung legt den Zeitrahmen für das Vorstellungsgespräch fest. Sie werden Fragen zu den verschiedenen Erfahrungen des Kandidaten stellen, und die Fragen des Kandidaten werden am Ende beantwortet. Erklären Sie, dass Ihre Fragen sich darauf beziehen, was sie getan haben, wie sie gelernt haben, was sie wissen und wie sie sich bei der Arbeit verhalten – die Verhaltensweisen, die sie bei der Ausführung der Arbeit an den Tag legen. Lassen Sie sie wissen, dass Sie daran interessiert sind, was sie tun und wie sie sich bei der Arbeit verhalten.

Sagen Sie ihnen, dass sie vielleicht ein paar Minuten brauchen, um eine Antwort zu formulieren, und dass Schweigen wahrscheinlich ist, um eine Antwort zu formulieren. Lassen Sie sie sich auf das Erlebnis konzentrieren, um es spezifisch zu halten. Sie werden zusätzliche Fragen stellen, um die Antwort zu erweitern. Wenn Sie die bohrenden Fragen stellen, konzentrieren Sie sich auf die fünf "Ws" von Wer, Was, Wo, Wann, Warum und Wie. Auf diese Weise können Sie ihre Antworten auf das konzentrieren, was für Ihre Agenda und Ihre Interviewziele relevant ist. Es ermöglicht prägnante Antworten und verhindert ein Ausschweifen des Kandidaten.

Der Ehrlichkeitsfaktor

Hier ist das Kritische Ergänzung der Agenda-Setting-Erklärung. Um die Wahrhaftigkeit der Antworten zu gewährleisten, fügen Sie eine Aussage hinzu, die ich die "Ehrlichkeitsfaktor" auf die Tagesordnung gesetzt werden. Untersuchungen zeigen, dass die meisten Kandidaten die Wahrheit übertreiben, um den Personalverantwortlichen zu beeindrucken. Der Kandidat hat Referenzen vorgelegt oder ist bereit, Referenzen vorzulegen. Die Referenzen werden vorab geprüft, und der Kandidat erwartet positive Aussagen. Aber es sind nicht die Referenzen, die Sie brauchen.

Sie möchten mehr über den Kandidaten von denjenigen erfahren, die diese Erfahrungen geteilt haben. Sie möchten eine Referenz aus der Geschichte heraus finden. Du kannst etwas in der Art sagen: "Da du uns verschiedene Geschichten erzählst, bitten wir vielleicht um zusätzliche Informationen. Eines der Dinge, die wir vielleicht lernen möchten, sind die Namen von Personen, die Teil der Geschichte waren. Wir sind daran interessiert, die Perspektive anderer zu haben, die an Ihren Erfahrungen beteiligt sind. Wir werden diese Person natürlich nicht kontaktieren, bis wir Sie gebeten haben, sich mit ihr in Verbindung zu setzen, um die Erlaubnis zu erhalten, dass wir uns bei ihr melden können."

Was haben Sie getan, indem Sie den Ehrlichkeitsfaktor angegeben haben? Sie haben den Kandidaten darüber informiert, dass Sie den Wahrheitsgehalt der Geschichte überprüfen könnten. Es ist üblich, dass Menschen die Erfahrungen anderer als ihre eigenen "anpassen", die Realität ihrer Handlungen übertreiben oder ein Negatives in ein Positives verwandeln, das in Wahrheit ein Negatives bleibt. Jetzt werden sie ermahnt, bei den Fakten zu bleiben - der ganzen Wahrheit - und so ehrlich wie möglich zu bleiben.

Lassen Sie sie schließlich in der Tagesordnung wissen, dass Sie sie manchmal unterbrechen könnten, um zu einer anderen Frage überzugehen oder nach Details zu ihrer Geschichte zu fragen. Dies ist ein weiteres Mittel, um Ihnen zu ermöglichen, ausschweifende Antworten zu unterdrücken. Der letzte Punkt für die Agenda-Setting-Erklärung ist eine kurze Bestätigung, dass Sie sich Notizen machen, um sich an die Einzelheiten ihrer Konten zu erinnern.

Die Reihenfolge des Inhalts der Tagesordnung bleibt Ihnen überlassen. Es sollte nur etwa zwei Minuten Ihrer Zeit in Anspruch nehmen, um die begrenzte Zeit des Vorstellungsgesprächs nicht zu beeinträchtigen. Ein Wort der Vorsicht – tun Sie nicht Lesen Sie die Erklärung. Um sicherzustellen, dass Sie alle oben genannten Aspekte abdecken, bitten Sie bestenfalls einen der anderen Interviewer auf dem Podium, eine Checkliste mit dem Inhalt zu haben, damit er alles hinzufügen kann, was Sie möglicherweise übersprungen haben. Wenn Sie selbstbewusst eine Aussage zum Agenda-Setting machen, stärken Sie Ihre Vorbereitung und Ernsthaftigkeit in Bezug auf den Prozess.

Indem Sie die Tagesordnung festlegen, haben Sie dem Kandidaten Ihre Erwartungen offen mitgeteilt. Sie haben die Kontrolle übernommen und ihnen mitgeteilt, dass Sie daran interessiert sind, die von ihnen geteilten Geschichten zu validieren.

Die Vorteile

Was ist also der wahre Nutzen der Verwendung der in diesem Artikel beschriebenen Techniken und Ideen? Sie werden in der Lage sein, die Schichten leicht und wirklich abzuschälen, um herauszufinden, ob eine Person wirklich zu den Werten des Unternehmens passt und ob sie das Potenzial zum Erfolg hat. Nachdem er diesen Prozess genutzt hatte, kommentierte ein erfolgreicher CEO, dass er seine Einstellungsstrategie komplett geändert hatte. In der Vergangenheit stützte er sich bei seinen Einstellungsentscheidungen vor allem auf Lebensläufe und handfeste Fähigkeiten. Diese Dinge sind zwar wichtig und spielen eine Rolle bei der Einstellungsentscheidung, aber sie reichen nicht aus, um die ganze Geschichte zu erzählen. Er kommentierte, dass innerhalb von 12 Monaten nach der Einstellung neuer Mitarbeiter fast die Hälfte von ihnen befördert worden sei.

Heutzutage ist jeder zu Recht besorgt über die Bindung von Mitarbeitern und sich der hohen Kosten bewusst, die mit dem Verlust und der Einstellung neuer Mitarbeiter verbunden sind. Zwei kürzlich erschienene große HR-Berichte haben die Mitarbeiterbindung als eine der drei wichtigsten Prioritäten für Unternehmen in der Zukunft identifiziert. Unser Workshop zur Schulung von Personalverantwortlichen ist eine der besten Möglichkeiten, wie sich Ihr Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten kann. In einer Zeit, in der 40 % der befragten Mitarbeiter angegeben haben, dass sie erwägen, ihr Unternehmen zu verlassen, war der Bedarf an geeigneten Einstellungstechniken und Mitarbeiterbindung noch nie so wichtig wie heute. Die oben aufgeführten Informationen helfen Ihnen dabei, die beste Lösung für Ihr Unternehmen zu finden, zu identifizieren und einzustellen.

David stellt sein zweites Buch fertig, Auswahl der Besten, über die Einstellung von Mitarbeitern nach Eignung für Werte/Kultur. Sein erstes Buch heißt Der Talentvorsprung. Er hat weltweit Workshops zum Thema Structured Behavioral Interviewing durchgeführt. Für weitere Informationen zum Seminar wenden Sie sich bitte an David.