Praktische Umsetzung: Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit braucht einen holistischen Ansatz

Es wäre doch irgendwie schön, wenn man mit ein paar Trainings hier und Coachings da endlich auch das Thema Vielfalt in den Griff bekäme; kann doch so schwer nicht sein. Fakt ist aber, das reicht leider nicht. Veränderungsprozesse in einer derartigen Dimension, wie es DIZ-Management nun mal notwendig macht, dauern gute sechs bis acht Jahre. Da liegt es auf der Hand, das selbst das tollste LinkedIn-Training nicht ausreicht, um Unternehmen vielfältiger zu machen. Ich arbeite sehr gerne mit der Forschung von Michelle Penelope King, die von 4P of Inequality, also den 4P der Ungleichheit, spricht. Ein wertschätzendes und wertschöpfendes Arbeitsumfeld zeichnet sich durch inklusive Prozesse, Policies, Praktiken und die persönliche Haltung aller aus. DIZ-Trainings fallen in die Kategorie persönliche Haltung. Da geht es darum, die eigenen Annahmen, bestimmte Glaubenssätze und Präferenzen zu hinterfragen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und bewusst einen Perspektivenwechsel zu suchen -- die ganz individuelle Einstellung und Haltung stets dabei im Fokus. Klar, es ist ein Qucik-Win, mit Trainings und Workshops an persönlichen Verhaltensmustern anzusetzen; das schafft meist auch schon eine gewisse Offenheit und auch Neugier bei allen Beteiligten. Wenn man es aber dabei belässt, wird sich die Organisation nicht ändern, weil die Strukturen und Prozesse unberührt blieben. Daher ist es ganz wichtig, sich einmal die Prozesse und Policies anzuschauen. Bei den Prozessen geht es einmal um die komplette Durchleuchtung des Employee Lifecycles, also dem Lebenszyklus der Mitarbeitenden. Das beinhaltet unter anderem, Zielvorgaben für bislang unterrepräsentierte Gruppen festzulegen, den Recruiting-Prozess zu durchleuchten, die Nachfolgeplanung und Beförderungsprozesse anzuschauen usw. Neben den Prozessen muss es auch um die Rahmenbedingungen, also die Policies, gehen. Das sind alle verschriftlichten Vorgaben und Spielregeln im Unternehmen, wie bspw. Betriebsvereinbarungen oder der Code of Conduct. Die Prozesse und Policies zu überprüfen, ist klassischerweise Aufgabe von HR, es gibt aber auch weitere Stakeholder in der Bearbeitung. Das sind meistens die Mitgleider der Geschäftsführung, die Betriebsräte, die Kommunikations- und auch die Rechtsabteilung. Schließlich geht es neben den bereits erwähnten persönlichen Glaubenssätzen um die gelebten Praktiken, also untereinander. Die schönsten Prozessabläufe und auch die transparentesten Strukturen nutzen allesamt nichts, wenn in der gelebten Praxis bspw. Beförderungen weiterhin nach Vitamin B vergeben werden oder Fälle sexueller Belästigung ohne Konsequenzen bleiben. Die Praktiken sind also das gelebte Verhalten, es sind Rollenvorbilder, gerade auch mit Blick auf die Führung. Erst wenn wir alle vier Ebenen zusammen denken und auch gleichermaßen an allen vier Ebenen ansetzen, werden wir die Kultur verändern können. Es gibt also leider nicht das eine tolle Wundermittel für Diversity und Inclusion, allerdings eine Grundvoraussetzung: "Don't fix the minority. Fix the organization!"