Zweiter Mythos: Förderung von Vielfalt läuft auf eine Benachteiligung bestimmter Gruppen hinaus

Zweiter Mythos: Förderung von Vielfalt läuft auf eine Benachteiligung bestimmter Gruppen hinaus. Dieser Mythos lässt sich bei Debatten um das Konzept positiver Diskriminierung wiederfinden. Positive Diskriminierung wird häufig als eine Ausgrenzung qualifizierter weißer Männer zugunsten weniger kompetenter anderer Kandidaten und Kandidatinnen empfunden. Oder anders gesagt, die Bevorzugung der einen führt automatisch zu einer Benachteiligung der anderen. Natürlich widersetzen sich die Menschen dem. Was die Frage nach der Definition von Vielfalt aufwirft. Wovon sprechen wir dabei wirklich? Man hat häufig den Eindruck, dass Diversity nur die Gleichstellung und die Inclusion kultureller oder ethnischer Minderheiten betrifft. Dies sind tatsächlich sehr wichtige Aspekte, doch es handelt sich dabei noch lange nicht um Vielfalt in ihrer vollen Ausprägung. Sie beinhaltet gleichzeitig Behinderungen, Alter, soziale Klasse, Persönlichkeitsunterschiede, religiöse Zugehörigkeit, Familiensituation, Ausbildungsniveau und so weiter. Sowie eher unsichtbare und scheinbar triviale Vielfältigkeitsaspekte wie beispielsweise sprachlicher Akzent. In Frankreich ist Linguizismus – eine auf Sprache beruhende Diskriminierung – kürzlich Gesetzesgegenstand geworden. Je höher man in der Hierarchie steigt, desto stärker wird laut Philippe Blanchet ein genormtes sprachliches Verhalten erwartet. Kognitive Vielfalt ist faszinierend. Bill Gates, der Gründer von Microsoft, und Richard Branson, der Gründer von Virgin, sind beispielsweise beide Legastheniker. Satoshi Tajiri, der Erfinder von Pokémon, hat das Asperger-Syndrom. Ihren Aussagen zufolge hat ihr Anderssein eine entscheidende Rolle gespielt in ihrer Art und Weise, die Welt zu sehen, und im Erfolg ihrer Unternehmungen. Bei Vielfalt darf aber auch die Lebenserfahrung nicht unterschätzt werden. Diese enthält alle einmaligen, beruflichen oder allgemeinen Ereignisse, die jemand im Laufe seines Lebens erlebt, und trägt zu der Ausprägung der eigenen Weltanschauung bei. Ich sprach mit einer Bekannten, die eine Klinik für Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen in Deutschland einrichtete, und sie sagte mir, wie schwer es war, Mitarbeitende in der Betreuung zu finden, die nicht gleich wieder kündigten. Anhand ihres Abschlusses und ihrer Diplome ließ sich nicht voraussehen, ob sie im Job erfolgreich sein würden. Hingegen hatte sie nur gute Erfahrungen mit reifen Personen aus anderen Branchen gemacht, die eine fundierte Lebenserfahrung hatten. Einige ihrer besten Mitarbeitenden waren übrigens Personen, die früher selbst psychologische Beeinträchtigungen gehabt hatten und die Probleme der Patienten und Patientinnen persönlich kannten. Die sexuelle Orientierung und das Geschlecht waren lange Zeit Gegenstand von Diskriminierung. Wir stellen jedoch fest, dass die Generation Z, die sich heute auf den westlichen Arbeitsmarkt begibt, diesbezüglich sehr viel differenzierter als die vorherigen Generationen ist. Laut der von Ipsos in Großbritannien durchgeführten MORI-Studie identifizieren sich nur zwei Drittel dieser Generation als rein heterosexuell. Andererseits betrachten 10 Prozent von ihnen die Vorurteile in Bezug auf die LGBT-Gemeinschaft als eines der dringlichsten Probleme in der Welt von heute, gegenüber den nur 2 Prozent anderer Generationen. Ich schätze, dass Inclusion von LGBTQI+-Mitarbeitenden in Unternehmen in den nächsten Jahren ein entscheidender Attraktivitätsfaktor von Unternehmen sein wird. Man sieht folglich, dass das Konzept von Vielfalt weitaus komplexer ist als die einfache Dualität Mann-Frau oder die Hautfarbe. Ein vielfältiges Team ist ein buntes Mosaik aus verschiedenen Persönlichkeiten und Erfahrungen. Dabei muss man alle Arten von Personen, die in der Vergangenheit diskriminiert worden sind, ungeachtet ihrer Kompetenzen und Qualifikationen einbeziehen. Ich würde hinzufügen, dass weiße Männer selbst keine homogene Gruppe sind. Einige von ihnen wurden direkt oder indirekt beispielsweise wegen ihrer sexuellen Identität, ihrer sozialen Herkunft oder ihrer Neurodiversität diskriminiert. Jedes Unternehmen hat die Möglichkeit, die Richtungen zu erkunden, in denen es von mehr Vielfalt profitieren würde. Wenn Sie beispielsweise zu einem Technologieunternehmen gehören, werden die meisten Mitarbeitenden höchstwahrscheinlich junge und diplomierte Männer aus unterschiedlichsten Ländern sein. Sie könnten beispielsweise mehr Frauen und neurodiverse Personen einstellen. Sie könnten sich auch fragen, ob ein Diplom unbedingt eine Einstellungsvoraussetzung sein muss. In der Tech-Branche sind viele talentierte Menschen tatsächlich begeisterte Autodidakten. Wenn Sie in einem Jugendzentrum mit Menschen mit Migrationshintergrund arbeiten, wird Ihnen ein multikulturelles Team, das die Jugendlichen intuitiv verstehen wird, von Vorteil sein. Ein gemischtes Team mit einer Ansprechperson für jede Jugendliche und jeden Jugendlichen als Vertrauensperson wird ebenfalls vorteilhaft sein. Und wenn Sie im Modebereich – ob Haute Couture für Frauen oder Sportschuhmode für Männer – tätig sind, bringt Ihnen ein multikulturelles und multiethnisches Team, das alle Verbrauchersegmente für Ihr Produkt repräsentiert, Vorteile. Überlegen Sie, was die Stärke Ihrer besten Mitarbeitenden ausmacht und welche Kompetenzen in Ihrem Team fehlen. Denken Sie an Ihre Kundinnen und Kunden und fragen Sie sich, ob Ihr Team die Eigenschaften Ihrer Zielgruppe widerspiegelt. Damit erhalten Sie konkrete Ansatzpunkte zur Förderung von Vielfalt in Ihrem Unternehmen.