课程: 为残障员工提供支持

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什么是无障碍性？

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什么是无障碍性？

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从字面上看，无障碍性是指在当前环境下 人们是否能便捷地 从 A 到达 B 的能力。 提到无障碍性，人们一般会想到行动 或物理意义上的没有障碍， 但实际上远不止这些。 如果把无障碍性理解为有能力“进入”， 就能发现并理解其中是否存在障碍。 比如，进入一栋楼或一个房间， 加入一次互动，获得一次准入机会。 我们先来看看最明显的障碍， 也就是建筑障碍导致的通行不便。 入口离停车场或下车点有多远？ 距离不是要考虑的唯一因素， 还要考虑地面状况。并不是所有行动不便的人 都使用轮椅。即便使用轮椅， 地面不平可能也会造成困扰。 此外，地面状况适合站立不稳的人通行吗？ 如果有坡道， 坡道的坡度适合轮椅缓慢爬升吗？ 不是每个坐轮椅的人手臂功能都是健全的。 另外，在沟通方面也存在障碍。 这不仅涉及采取什么沟通方式， 还包括提供什么备选方案，才能让残障人士 有选择的余地，不用提出特殊要求。 了解对方的需求有助于消除焦虑， 保障高效和有效的沟通。 比如，我们公司多元化团队的一名新成员 提出这样的要求： 所有需要他特别注意的重要信息， 包括电子邮件或其他通信， 都要用粗体和下划线标出来。 这样对大脑进行视觉刺激， 才能把注意力集中到这些信息上。 他将这一要求告诉所有跟他共事的人， 结果就是，大家都相应地调整了沟通方式。 这样长期下来，由于每个人都有不同的偏好， 能按需做出适时的调整会对大多数人 都有好处，进而会提高职场的整体效率。 组织层面的障碍有这样处理地很好的例子， 但也有一些缺乏灵活性的表现。 很多时候， 最糟糕的回答是“我们一直这么做。” 因为需要投入太多时间精力， 系统无法允许这种调整， 或者要求进行调整的人不够多， 所以就觉得没有调整的必要。 还好，随着相关立法的完善， 以及人们对少数群体， 尤其是残障人士的同理心增强， 这类障碍越来越少。 但请注意，这类障碍仍然存在。 因此需要重构思维过程， 思考一些探索性问题。 比如，为什么不能调整？ 我们有必要坚持原来的做法吗？ 怎样调整才能赋予更多人能力？ 许多残障人士利用科技融入职场和社会， 能够高效、独立地工作。 如果存在无法解决的兼容问题， 那么这也会成为障碍。 要为职场残障人士提供帮助， 就一定要了解哪些方面存在障碍。

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