课程: 问题解决策略

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不要将就

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不要将就

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我们经常会忘记，在选项之间做出选择， 不一定是最终答案。 如果所有选项都差强人意，该怎么办？ 招聘就是个好例子。 如果最好的求职者也就是资质平平， 不是很出色，怎么办呢？ 我的一位朋友把这类人叫作 “百分之四十人群”。 他们没糟糕到要被炒掉，但也不够出色。 如果我们实在缺人，该雇佣他们吗？ 对你的企业来说，资质平平足够吗？ 如果你决定不录用他们， 就需要付出时间和成本重新招聘， 以便能找到好一些的人。 也许你应该录用他们。 如何确定可能的解决方案是否合适呢？ 如果想科学地解决这个问题，你需要标准。 也就是“必须具备”因素 和“希望具备”因素。 即使你考虑的方案只缺少一个 “必须具备”因素， 也说明它不够好，必须重新开始搜索。 如果求职者必须具备出口物流方面的学位， 不管他们在其他方面有多优秀， 只要没达到这个标准，就不行。 如果我要求车辆必须安全， 不管它多炫酷或时尚， 只要不安全，我就不会考虑买。 如果可能的方案具备所有“必须具备”因素， 你可以计算所有 “希望具备”因素的加权总数， 看看哪项组合最好。 当然，即使某个求职者具备 所有“必须具备”因素，也可能不够出色， 因为他几乎没多少“希望具备”因素。 你最好在面试流程开始之前就决定好。 什么算足够好？什么情况下可以将就？ 如果只有一两个“必须具备”因素， 那么只拥有这些因素是不够的。 这时取决于其他因素。 但如果有很多“必须具备”因素， 也许我们能找到的拥有这些因素的人 都可以胜任工作。 “希望具备”因素可以在不相上下时 作为选择的依据。 比如，所有 IT 人员都了解 我们正在使用的软件， 并具备实施大型项目的经验，他们都不错。 但我们可以加入具备领导经验这样的条件， 以选出胜者，因为这样有利于我们的企业。 如果人员或问题的解决方案 拥有“必须具备”因素， 却只有很少的“希望具备”因素，该怎么办？ 这说明他们满足最低要求，但并不出色。 科学的做法是，计算重新招聘所需的成本， 并与招聘满意度只有 80% 或 40% 的人所造成的后续成本进行比较。 但在现实中，我认为这些数字很难比较。 所以，你需要运用逻辑列出各项因素， 再综合直觉做出选择。 但我要说的是，如果有疑虑，就不要勉强。 招聘对于企业的成功至关重要， 你肯定不希望团队中存在薄弱环节。 就算你现在承受巨大压力， 需要尽快找到人手填补空缺，…

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