课程: HR 基础知识：核心人力资源

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国际 HR

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国际 HR

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国际 HR 跟国内 HR 不同吗？ 当然不同！ 原因有两个：范围和风险敞口。 范围上有四个差异。 第一， 国际 HR 涉及更多的人力资源活动， 比如事务管理、多币种下的薪酬协调、 补贴与津贴、国际薪酬方案 和外派人员安置等。 外派人员指需要离开本国，通常为期两三年， 并计划返回的人。 第二，更深入地参与员工个人生活， 比如家属、住房、教育、医疗等的协调， 还有纳税申报等。 第三， 因为外籍员工和本地员工的人数占比不同， 薪酬公平性也是个问题。 第四，更大的外部影响， 包括不同的法律框架、员工关系措施 和跟当地政府的关系。 国际 HR 还有一个特点， 就是风险敞口更大。 除了政治和经济风险外， 个人还要面临人身安全、自然灾害， 以及新冠、非典、埃博拉 这类公共疫情的发生。 国际派遣失败还要面临人力资本风险。 失败可能是因为外派人员或家人 适应不了或没有达成业务目标。 成本可能超过 700 万元。 即使是寻常的 HR 工作， 放在国际 HR 环境中，也可能会不同。 公司怎么选国际派遣的员工？ 很多公司只看技术能力， 但这一能力并不能代表一个人 在适应新环境、跟外国同事有效沟通、观察， 并在必要时模仿外国行为习惯的能力。 适应性、灵活性、处理模糊情况的能力， 对新思维的开放度和想要成功的强烈动力， 也很重要。 为了能适应并成功， 管理者需要在文化、语言和日常事务 这三方面接受培训。 女性外派人员需要了解东道国 对女性的规范、价值观和信念。 她们作为女性，要怎么应对困境？ 国际薪酬的主要问题是跨国公司 同一岗位在不同国家的薪资不一样。 另外，还要定期关注汇率的浮动， 确保用本国货币计算的工资保持稳定。 最后，国际绩效管理至少有四个复杂因素。 第一，当地会计准则或劳动法各不相同， 很难比较不同国家本地管理者的相对绩效； 第二，国际环境动荡，目标更容易变化； 第三，时差和距离， 可能让人很难考虑特定国家的因素； 第四，海外子公司的市场发展 一般比本地公司更慢、更困难。 所以，跨国公司的东道国管理者 需要更多时间做出成绩。 既然这样，那为什么还要去？ 随着公司不断向全球拓展， 职业的发展会伴随海外出差。 有证据显示， 当跨国公司 CEO 和高管 有国际派遣经验时， 公司的业绩更好。

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