课程: 员工招聘：经理篇

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你的法律责任

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你的法律责任

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讲一个小故事。 一家著名的连锁餐厅在招聘流程中， 因为歧视年长者而被罚款 285 万美元， 由此不难看出，管理者一定要了解 招聘流程中哪些行为合法， 否则可能会损害企业的声誉和收益。 应聘者在成为雇员之前也享有权利。 美国同等就业机会委员会 致力于防止职场歧视，保护员工免受种族、 宗教、国籍、血统、性别、性取向、 政治信仰、婚姻和家庭状况、残疾、 性别认同和年龄等方面的歧视。 这些权利同样适用于雇员。 管理者必须确保相关人员免受任何形式、 有意或无意的歧视， 尤其是在招聘的各个方面和整个雇佣关系中。 来看一下招聘时适用的法律责任。 第一，即使是发布职位时，也要注意并确保 不要对某一群体造成负面影响。 有时，看似无心的措辞可能会 无意中歧视某一群人。 例如，邮差将女性排除在外， 寻找有爱心的女性担任护理职位排除了男性， 招聘应届毕业生排除了在职员工。 发布信息前要特别注意， 甚至要安排法律审查， 确保没有任何歧视性措辞。 唯一可能允许区别对待的是， 是否有真正的职业资格， 但要基于必要的工作要求。 例如，出于安全原因， 强制规定公交车司机和飞行员的退休年龄。 第二，管理者必须清楚地知道在面试过程中 可以问什么，不可以问什么。 这里也适用我之前提到的法律。 在面试过程中，管理者必须确保， 不会有意或无意问及禁忌问题。 你应该详细描述职位和必要职能， 这样应聘者才能决定这份工作是否适合他们。 举个例子。这看似是无关紧要的问题， 但实际上可能会被认为违法。 “上班时间是早上 7 点。 你通常几点送孩子上学？” 相反，你应该这样问： “上班时间是早上 7 点，你能做到吗？” 此外还有“你背部有伤吗？ 因为这个职位需要整天提重物”。 相反你只能问：“这个职位需要整天提重物， 你能做到吗？” 稍微更改措辞，就能让问题 从不合法变为合法。 保护应聘者和雇员的法律有很多。 我建议你与人力资源部门或法律顾问合作， 审查所有招聘启事的合规情况。 还要审查面试问题， 确保应聘者的所有权利受到保护。

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