课程: 多元化招聘

免费学习该课程！

今天就开通帐号，25,300 门业界名师课程任您挑！

填充人才管道

填充人才管道

课程: 多元化招聘

开始一个月试用 购买团队方案

填充人才管道

“

太过成功会不会是件坏事？ 如果太过成功让你停止 最初铸就成功的行动， 那么答案就是肯定的。 实施多元化招聘计划很好， 但我们却很容易因为效果好 而过早停止努力。 事实上，成功的多元化招聘 可以成为一个负反馈循环。 你有需求，那就是增加 合格多元化人才的录取数量。 为了满足这个需求， 你去参加多元化招聘会， 收集了大量简历。 当这个需求因为管道看起来 变满而不再迫切时， 你继续前进的动力就会变弱。 以后还要不要参加招聘会， 变得难以决断。 但且慢，你之所以取得成果， 就是因为一开始参加了这些活动。 如果没去，就不会有这样的收获。 不坚持下去，收获就会开始减少， 而且你可能会发现情况 甚至不如开展这项工作之前。 另一个要注意的问题是 只解决多元化的一个维度。 为何会这样呢？ 主要是因为你要合作的大多数组织 都致力于推动某一群人的使命、 愿景或价值观。 比如美国的黑人工程师协会等组织。 因此，你可能成功招聘到 更多 LGBT 求职者， 但在招聘其他非主流群体方面没有进展。 而且在一个组织中， 某一个多元化维度可能占据了更高的比重。 比如，在 LGBT 组织中， 男同可能比女同多。 在非裔美国人组织中， 女性的比例可能比男性高。 在退伍军人组织中， 拉丁裔人士可能比亚裔人士多。 这让人想起交叉性的概念。 交叉性最早由金柏莉·克伦肖教授提出， 是指多形式歧视的影响以复杂 和累积的方式相互组合、叠加或交叉。 套用到多元化招聘的框架中， 是指由于对一个身份的关注 而忽视另一个身份。 多元化不是单一维度的， 多元化招聘计划若要成功， 就一定要确保流程也是多元化的。 这听起来似乎不难， 但我们很容易陷入无益于 多元化举措的陈旧行为模式中。 如果不尽力实施全面的计划来应对交叉性， 就会陷入循环，因为当你把注意力 都放在退伍军人身上， 把目光全投向残障人士时， 你在拉丁裔社群中取得的进展就会缩水。 无论是拥有一支大型招聘团队、 录取团队，还是只有负责 填补空缺职位的招聘经理， 流程中的每个人，都应该始终 把注意力放在一或两个多元化领域上。 如果你还没有在团队中指定倡导者或拥护者， 现在是最好的时机。 一旦你为企业树立起关心多元化的声誉， 维持项目的成功就会更容易。

内容