课程: 应对微歧视：员工篇

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我参加过一个领导力培训项目， 其中的小组练习是让领导者们 相互提供建设性反馈。 我的反馈总体上是建设性的， 但一位同事的做法让我很不愉快。 她给其他同事提出了积极的建设性反馈， 但到我的时候， 她提高嗓门说了一些难听的话。 她的话冒犯到了我，也不够职业， 让每个人都感到很不自在。 我保持了平静， 努力告诉自己不要把这看成人身攻击， 但还是感到屈辱和尴尬。 作为团队中唯一的有色人种， 我不断在想“何必让我的领导 或其他人出面干预呢？” 轮到我向她提供反馈时，我说： “你有时好像会否定我对团队的贡献， 而且和以前一样， 你的做法有些严苛，不够合作。” 我根据自己的职场经验特意提前组织了语言。 我小心地选择了措辞， 还压低了声音，软化了语气，放慢了语速， 唯恐被别人视为咄咄逼人或有威胁。 你猜接下来发生了什么？ 她哭了。 没错，你没听错，她哭了。 当着所有人的面，她开始讲述成长故事， 说她的姐姐总是欺负她， 而她自己从来不想被认为会欺负别人。 要知道，我根本没有提欺负这个词， 她绑架了这次会议，让自己成了受害者。 我坐在那里不知所措，其他人开始安慰她。 会后，我的领导告诉我， 她为我的处理方式感到自豪。 然后说她觉得我的同事被我吓到了。吓到了？ 我不禁自问，我到底干了什么会吓到她？ 我说，如果我的做法和她一样， 相信结果会大不相同。 我的领导不认可我的说法， 反倒说我的同事是个好人， 要求我去修复我们两个人之间的裂痕， 而这个裂痕在这场会议之前根本不存在。 直到几个月之后， 我才意识到这件事就是微歧视。 虽然没有无端的揣测和公开的种族主义行为， 但微歧视可能让你深感困惑， 就像我经历的这样。 最有伤害性的微歧视往往来自心怀善意的人， 他们没有意识到 自己参与了社会性贬低某个群体的有害行为。 虽然从表面看来相当无辜和无害， 但微歧视的破坏力在于它们是看不见的攻击。 它们包含着某种意义或隐藏的信息， 而加害者却没意识到自己的行为和态度 可能会造成伤害。 虽然微歧视可能是无心的， 但这并不能改变这些行为和言论 对边缘化群体的影响。 而且最大的一种伤害， 就是加害者摆出了受害者的姿态。 这会造成一种两难困境， 让受影响的人怀疑到底发生了什么事。 其结果就是一个人会对自己的感受产生怀疑， 其中还夹杂着困惑和挫败感。 记住，重要的不是意图，而是影响。…

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