课程: 团队沟通

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提供反馈

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提供反馈

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你是否收到过一些不知道 该如何处理的积极或消极反馈？ 比如有人说你在董事会上的演讲很好。 那么好在哪里呢？ 他们是喜欢你分享的数据， 你的幻灯片，还是你讲的故事？ 或者，你是否曾建议他人需要进行改变， 但结果他们做出的却不是你想要的改变？ 能够提供有效反馈是一项重要的沟通技巧。 为了解决这些问题，我将介绍一个简单的流程， 帮你提供清晰而简洁的反馈。 首先，就提供反馈征得同意。 为了使这个双向沟通流程充分发挥作用， 双方需要一个好时机展开讨论。 如果你问，“我能和你谈谈吗？” 或“有时间听听我的反馈吗？”， 可以让听众做好讨论的准备， 并在可能的情况下让他们 有机会选择其他时间交谈。 其次，使用创新领导力中心开发的 情景-行为-影响模型提供反馈。 这样提供的反馈具体、可验证且可执行。 它还可以说明所讨论行为产生的结果。 要使用这个模型， 首先针对给出反馈的情景提供具体信息。 这包括所讨论事件发生的地点和时间。 然后，描述看到的显著行为。 如果你给出的反馈基于自己的观察 而不是从他人那里听到的，这时最为有效。 确保只讨论事实，避免评判或分享你的观点。 接着，说明刚才描述的行为 对你或其他目击者产生的影响。 这应当说明了这种行为产生的后果。 记住，影响和意图不同。 例如，“如果方便，我想和你谈谈。 在周一的员工会议上，我在做状态报告时 注意到你用手机在社交媒体网站上打字。 这让我感到沮丧和尴尬， 因为后来你提出的问题是我已经讲过的内容， 这样也为团队新成员做了不好的示范。” 情景-行为-影响反馈是提供反馈的良好框架， 因为它可以消除消息的模糊性， 并为日后行动提供指导。 如果你是接收反馈的一方，要温和地接受反馈。 最好的回应方式是表示感谢， 如果你知道日后会做出哪些改变， 还可以描述一下。 尽量避免反驳或解释行为，这会适得其反。 现在，你已经征得了同意，提供了反馈， 如果遵循我的第三个建议， 也就是打造定期分享反馈的安全环境， 前两步将会让人感觉更自然。 作为团队领导者，你提供反馈的频率越高越好。 试着创造一种定期给出和接受反馈的团队文化。 如果信息是积极的，可以公开分享。 如果反馈是建设性的或是消极的， 最好私下分享。 这三个简单步骤可以帮你向同事提供有效反馈。 你可以使用练习文件中的反馈表在团队中 分享情景-行为-影响反馈。

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