课程: 领导者与管理者的教练技能

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GROW 教练模型

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GROW 教练模型

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帮助领导者构思辅导结构 来提升效果的另一种框架 是 GROW 教练模型。 它代���目标、现实、方案和意愿。 这个概念由高管教练领域的先驱 约翰·惠特莫尔推广而来。 大家可以参考我提供的讲义。 本质上，这个模型将教练辅导流程 比作一趟旅行。 决定你的目的地，了解你的起点， 研究通往目的地的不同路线， 最后确定最佳路线并开始行动。 我们来具体了解一下 GROW 教练模型中的四个步骤。 第一是确立目标。 作为教练，你需要评估员工的潜力。 他们需要具备哪些技能来实现目标？ 广义来说，他们能实现什么目标？ 如果你提供高效辅导， 他们也全身心投入流程，能取得怎样的成功？ 如何衡量这种成功？ 在你的帮助下，员工将最终确定目标， 这会产生强大的激励作用。 如果把这比作在车里使用导航系统， 那么目标就是行程的目的地， 对于成功的长期愿景。 他们最终想实现什么？ 第二是审视现实。 想一下， 如果不知道起点，GPS 就不能指明路线。 员工当前的绩效指标是什么？ 他们是超出还是落后于标准？ 他们的技能和天赋是什么？ 回到我们的比喻， 员工现在在路上的哪个位置？ 他们离终点是 20 里还是 200 里？ 这一阶段的关键在于诚实和准确。 要实事求是，不做评判。 有能力的教练， 知道如何对当前状况作出实际评估。 关键在于他们需要准确定义行程的起点。 一定要与员工就事实情况取得一致。 第三是寻找方案。 帮助员工明确了当前所处阶段和目标之后， 你应该辅导他们确定备选路线。 在行程中，你可以选择 在最快的路线、最直接的路线或观光路线。 你有选择，员工也是。 记住，你不需要给他们具体答案， 而是要鼓励他们探索所有不同方案。 鼓励他们发现尽可能多的备选行动方案。 鼓励他们发挥创意， 想出不同寻常的方法来解决问题。 话虽这么说， 但有时，你还是要设定绩效目标来引导一下。 可以是要求的绩效指标 或允许的工作失误次数上限。 问责制仍然是过程的推动力。 最后是确立行动意愿。 在这一阶段， 教练要推动员工将讨论转变为决策， 也就是推动他们前进的承诺或意愿。 选择最佳的开始方式。 有时，你得点击 GPS 上的“出发” 来开始旅程。 在员工的前进过程中， 教练的价值， 在于敦促他们识别可能遇到的任何潜在路障， 并主动提出计划来绕过障碍。 通过扫清沿途障碍， 教练可以在加速走向成功的过程中， 发挥重要作用。…

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