课程: 打造具备学习敏捷性的团队

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加强与团队的沟通

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加强与团队的沟通

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作为管理者， 自己明白“学习敏捷性”的价值， 以及其对于团队和公司的意义是一回事； 让大家认同，提升这方面的能力， 并且完全理解领导的期望，又是另一回事。 想要成功推进“学习敏捷性”， 关键在于向团队清晰传达 “学习敏捷性”的原则， 以及要成为敏捷学习者所需的各项技能。 为了和团队沟通顺畅， 大家可以关注三个关键点。 首先，明确需要实现什么目标。 可以这样说， “我们团队要互相支持， 鼓励新想法， 在业务需要时，能灵活应变。” 其次，说明实现目标的必备技能。 比如可以说， “我们要成为超级学习者， 掌握随业务变化和持续发展 所需的技能和行为习惯。 我们要勇于尝试新事物， 快速从失败中调整，并保持积极心态。” 最后，明确做到什么程度才算优秀。 可以这样表达， “我们团队乐于创新，不怕犯错， 还能彼此给予反馈和支持。” 我以前担任高级经理时， 发现用这样简洁明确的框架， 能让我清楚地表达想法， 并解答团队的任何疑问。 注意看， 我用了“我们的”、“我们”这些词。 这能营造出团队齐心协力的氛围， 也能让大家更容易接受不一样的新事物。 要知道，管理者也是团队的一员， 也要在这些技能和行为上不断提升。 找到自己的表达方式，同时解释清楚原因。 为什么这么做很重要？ 不过要注意， 如果把这种发展需求， 解释为 CEO 或上级的要求， 效果可能并不好。 人们一眼就能看出不真诚。 发生变化时， 人们更想知道这对自己有什么好处。 所以，用心打磨沟通内容，确保发自内心， 这也能检验我们对这件事的认可程度。 下次和团队成员一对一沟通时， 带上一份超级学习者的特质清单， 问问他们对每一项的看法。 要把意思说明明白， 多鼓励大家提问。 也可以分享一些实际运用这些技能的例子， 或者觉得哪些比较有难度。 然后问问他们， 觉得自己 擅长和需要加强的领域， 以及还需要你提供哪些支持。 多用教练式的开放式提问， 引导他们思考下一步怎么做。 尽量不要直接给出自己的看法， 因为这样违背了我们的初衷。 等他们说完后，再给出反馈， 这样大家就能达成共识， 一起解决可能存在的顾虑和困难。 同时也要主动征求他们的反馈， 为团队树立行为榜样。 成为超级学习者不是一蹴而就的事情， 需要团队共同努力，不断进步。 通过不同场景、流程和案例， 找到最适合激励团队的方式， 专注于积累每一个微小进步与胜利。

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