تدريب عملي في المقابلات
مهندسو البرمجيات في موقع جيد لتقييم القدرات التقنية للمرشح، لكن إجراء المقابلة هو أكثر بكثير من مجرد تقييم الكود. المهارات غير التقنية مثل التي كتبت عنها، وحتى المهارات التقنية الخاصة بالمقابلات، هي ضرورية.
للأسف، يجبر العديد من مهندسي البرمجيات على إجراء مقابلات مع المرشحين دون تدريب مناسب. تماما كما يحتاج المهندسون إلى الإرشاد لمهاراتهم التقنية، يحتاج المحاورون الجدد إلى التوجيه والتغذية الراجعة. عندما يتم ذلك بشكل صحيح، يلعب الجمع بين المحاورين من مستويات مختلفة دورا كبيرا في رفع مستوى المحاورين الصغار.
نموذج التدريب المهني
نموذج التدريب المهني يحول المهندس من محاور مبتدئ إلى شخص ذو خبرة:
- أولا، يعتبر المهندس محاور متدرب. يتم جدولة كل مقابلة مع محاور ذو خبرة وحتى متدرب واحد. لا يقوم المتدرب بمقابلة بنفسه في أي وقت.
- بعد عدد كاف من المقابلات، يتم تعيين المتدرب كمحاور ذو خبرة. في هذه المرحلة، يمكنهم إجراء مقابلة مع المرشح بأنفسهم، أو حتى مع متدرب جديد.
ومع ذلك، أي عملية لا تمثل جودة الثقافة التي تطبقها.
مقترح من LinkedIn
التقديم الفعال للتدريب المهني
تحتاج الشركات إلى التركيز على استخدام برنامج التدريب المهني كفرصة للتدريس، وليس كآلية للحواجز. ولهذا الغرض:
- يحتاج المحاورون إلى التدرب في مجالات مقابلة مختلفة بشكل فردي. على سبيل المثال، إذا كان لدى الشركة قسم خوارزميات وقسم تصميم نظام، فكل منهما يتطلب مهارات مختلفة. يمكن أن يكون أحد المحاورين ذا خبرة في مجال ومتدرب في مجال آخر. ومع ذلك، تنتقل مهارات المقابلة العامة، لذا يمكن أن يكون التدريب المهني الثاني أقصر.
- وبالمثل، يجب أن يربط المتدرب بمقابلات ذات خبرة مختلفة مع مرور الوقت. الطريقة التي رأيت بها هذا يتم هي أن كل مقابلة تجدول بزوج مختلف (رغم أن أحيانا يلتقي الناس عدة مرات). بهذه الطريقة، يمكن للمتدرب ملاحظة أنماط متعددة من المقابلات.
- درب المحاورين ذوي الخبرة لتوجيه المتدربين. ليس كافيا أن يجري المحاور المتمرس المقابلة بينما يشاهد المتدرب. بدلا من ذلك، يجب على المحاورين التحضير معا قبل المقابلة وتقديم الإحاطة بعدها.
- فيما يتعلق بالتوجيه، يجب على المتدرب طرح الأسئلة بعد المقابلة. "لماذا سألت هذا السؤال؟" "ما الذي سار على ما يرام، وما الذي كان يمكن أن يكون أفضل؟" المتدرب موجود للتعلم، وليس فقط لتلبية متطلب.
- يمكن للمتدرب أن يبدأ بالمراقبة، لكن مع مرور الوقت، يجب أن يقضي وقتا أطول في قيادة المقابلة. قبل التخرج من فترة التدريب المهني، يجب أن يقود المقابلة بأكملها كمحاور ذو خبرة.
إذا شعرت أن هذا العمل يتطلب مقابلة مدتها ساعة، فاعلم أن المقابلة تؤثر على حياة الناس. من المهم أن تأخذ الوظيفة على محمل الجد.
إقران محاور غير متمرس مع شخص ذو خبرة يسمح للمهندسين بتعلم كيفية إجراء المقابلة بفعالية تدريجيا. والأفضل من ذلك كله، أن يتم ذلك دون أن يتأثر المرشحون سلبا، حيث يكون المحاور ذو الخبرة دائما حاضرا لتولي زمام الأمور.
تم نشر هذا المقال في الأصل على موقع Hiring For Tech. إذا أردت قراءة المزيد من المحتوى مني، يرجى الاشتراك إما عبر البريد الإلكتروني أو عبر لينكدإن. إذا كان لديك أي أفكار حول محتواي، اترك التعليق أدناه. ولا تنس ذلك اتبعني لمزيد من المحتوى!
Well Said. Indeed, this is one good way to develop interviewing skills. I would like to contribute some points. Am not sure, though, if you have covered this elsewhere or earlier. This being the first feed from your stream that I managed to read completely. These are some thoughts about who can, should be allowed to conduct interviews and what some criteria for selection ought to be: 1. There should be a dedicated training program for people who would like to conduct interviews. Note that this is as much a "will" issue as it is a "skill" issue. Some one without the "skill" can be taught to acquire it whereas, someone without the "will" will NOT acquire it, as they simply do not want to do that activity, and we should let them be. 2. An interviewer's first requirement should be "people skills", THEN, technical/functional skills, not the other way around. 3. Ideally, we need to be able to identify "people" who are capable of "acquiring skills rather than "perfectly ready" candidates, unless it is a short term, contracting position. 4. Selecting a candidate and then interviewing him/her means trying to understand what drives that person and how he/she can be assisted to perform better and improve (off course, the interviewer may NOT be the one doing all the latter activities for the candidate, post joining) 5. Also, to be taken note off, is that a good interviewer NEED NOT be the best person on the job, a well balanced person who knows that job well and has spent some time carrying out tasks involved in the job with good people skill can be an excellent interviewer. 6. Interviewers MUST ensure they are well versed with the candidate prior to the interview, based on the data available to them. Eg: Candidate resume should have been shared with the interviewer well before the interview slot, maybe a day or 2 in advance 7. Recruiter and Interviewer should have a well rounded discussion, in advance, regarding the actual requirement and also the expected grade/designation/pay scale etc. related job details for the position that he/she is conducting an interview for. Some thoughts for now.! Thanks for the good article! #workmusings